Здравствуйте, в этой статье мы постараемся ответить на вопрос: «Статья 192 ТК РФ. Дисциплинарные взыскания (действующая редакция)». Если у Вас нет времени на чтение или статья не полностью решает Вашу проблему, можете получить онлайн консультацию квалифицированного юриста в форме ниже.
Наиболее приятными для любого сотрудника являются поощрительные меры дисциплинарного воздействия. К их числу можно отнести выплату премий, вынесение благодарностей, вручение грамоты, диплома или другой награды, а также факт повышения по карьерной лестнице. Однако данные блага доступны не каждому сотруднику, а только лучшим из всего коллектива. В связи с этим каждый работник старается лучше выполнять свои должностные обязанности, что отлично стимулирует трудовой процесс.
Комментарий к ст. 192 ТК РФ
1. В комментируемой статье дается определение дисциплинарного проступка и предусмотрены виды дисциплинарных взысканий, которые работодатель вправе применить к работнику, совершившему дисциплинарный проступок.
Под дисциплинарным проступком в соответствии с ч. 1 данной статьи понимается неисполнение или ненадлежащее исполнение работником по его вине возложенных на него трудовых обязанностей. Как видно из приведенного определения, дисциплинарным проступком можно считать неисполнение или ненадлежащее исполнение работником именно трудовых обязанностей. В связи с этим не может считаться дисциплинарным проступком, например, отказ от выполнения общественного поручения, нарушение правил поведения в общественных местах.
Неисполнением или ненадлежащим исполнением трудовых обязанностей, т.е. дисциплинарным проступком, может быть признано нарушение требований законодательства, обязательств по трудовому договору, правил внутреннего трудового распорядка, должностных инструкций, технических правил, неисполнение или ненадлежащее исполнение распоряжений и приказов руководителя и др.
Как предусмотрено в Постановлении Пленума ВС РФ от 17.03.2004 N 2, дисциплинарным проступком считается, в частности:
— отсутствие работника без уважительных причин на работе либо рабочем месте. При этом необходимо иметь в виду, что если в трудовом договоре, заключенном с работником, либо локальном нормативном акте работодателя (приказе, графике и т.п.) не оговорено конкретное рабочее место этого работника, то в случае возникновения спора по вопросу о том, где работник обязан находиться при исполнении своих трудовых обязанностей, следует исходить из того, что в силу ч. 6 ст. 209 ТК рабочим местом является место, где работник должен находиться или куда ему необходимо прибыть в связи с его работой и которое прямо или косвенно находится под контролем работодателя (п. 35);
— отказ работника без уважительных причин от выполнения трудовых обязанностей в связи с изменением в установленном порядке норм труда (ст. 162 ТК), т.к. в силу трудового договора работник обязан выполнять определенную этим договором трудовую функцию, соблюдать действующие в организации правила внутреннего трудового распорядка (ст. 56 ТК). Вместе с тем отказ от продолжения работы в связи с изменением обусловленных сторонами условий трудового договора не является нарушением трудовой дисциплины, а служит основанием для прекращения трудового договора по п. 7 ст. 77 ТК, с соблюдением порядка, предусмотренного ст. 74 ТК (п. 35);
— отказ или уклонение без уважительных причин от медицинского освидетельствования работников некоторых профессий, а также отказ работника от прохождения в рабочее время специального обучения и сдачи экзаменов по охране труда, технике безопасности и правилам эксплуатации, если это является обязательным условием допуска к работе (п. 35);
— отказ работника от заключения договора о полной материальной ответственности, если выполнение обязанностей по обслуживанию материальных ценностей является основной трудовой функцией работника, что оговорено при приеме на работу, и в соответствии с законодательством с ним может быть заключен такой договор, о чем работник знал (п. 36);
— отказ работника (независимо от причины) от выполнения распоряжения работодателя о выходе на работу до окончания отпуска нельзя рассматривать как нарушение трудовой дисциплины (п. 37).
Дисциплинарным проступком признается виновное неисполнение или ненадлежащее исполнение работником трудовых обязанностей.
Виновным признается неисполнение или ненадлежащее исполнение трудовых обязанностей, если работник действовал умышленно или по неосторожности.
Умышленная вина предполагает определенное волевое решение (действие или бездействие), направленное на нарушение установленных правил поведения. Неосторожность как форма вины имеет место тогда, когда работник не предвидит последствий своего противоправного действия, хотя должен был предвидеть, либо когда он предвидит такие последствия, но легкомысленно надеется их предотвратить.
Дисциплинарная ответственность возможна при любой форме вины. Вместе с тем не может считаться виновным невыполнение или ненадлежащее выполнение обязанностей по причинам, не зависящим от работника (например, из-за отсутствия необходимых материалов, из-за недостаточной квалификации работника, в связи с его болезнью).
Не могут квалифицироваться как дисциплинарный проступок действия работника, совершенные им в соответствии с законами и иными нормативным актами. Например, отказ работника от перевода на другую работу в случаях, когда такой перевод допускается только с согласия работника, или отказ работника от выполнения распоряжения о выходе на работу до окончания отпуска, т.к. законом не предусмотрено право работодателя досрочно отзывать работников из отпуска без их согласия, и др.
Не является дисциплинарным проступком и отказ работника от выполнения работ в случае возникновения опасности для его жизни и здоровья вследствие нарушения требований охраны труда, за исключением случаев, предусмотренных федеральными законами, до устранения такой опасности либо от выполнения тяжелых работ и работ с вредными и (или) опасными условиями труда, не предусмотренных трудовым договором. Поскольку ТК не содержит норм, запрещающих работнику воспользоваться названным правом и тогда, когда выполнение таких работ вызвано переводом по основаниям, указанным в ст. 72.2 ТК, отказ работника от временного перевода на другую работу в порядке ст. 72.2 ТК по указанным выше причинам является обоснованным (п. 19 Постановления Пленума ВС РФ от 17.03.2004 N 2).
Административная ответственность — это вид ответственности за нарушение Кодекса об административных правонарушениях Российской Федерации (КоАП РФ) и принятых в соответствии с ним нормативный документов.
К административной ответственности за нарушение законодательства об охране труда привлекаются руководители, должностные лица и другие ответственные работники.
″ Что делать специалисту по охране труда в случае, когда его привлекают к административной ответственности?
Есть три варианта развития событий:
1. Оплатить штраф в случае, если признаете, что допустили нарушение.
2. Оплатить штраф, но попросить администрацию предприятия компенсировать оплаченный Вами штраф в случае, если Вы уверены, что Вас оштрафовали за те нарушения, которые не прописаны в Ваших должностных инструкциях. Такая практика достаточно часто встречается.
3. Обратиться к руководителю инспектора, который Вас проверял, либо обратиться в суд в случае, если Вы полностью не согласны с теми нарушениями, которые Вам предъявляют.
Последствия наложения взыскания
Приказ о принятии мер дисциплинарного воздействия имеет срок давности — один год. По истечении данного периода все меры должны быть аннулированы. Снятие мер производится также по инициативе органа, который их возлагал, или руководителя предприятия. При желании сотрудника он может самостоятельно обратиться к должностному лицу и заявить о снятии мер воздействия, продемонстрировав свое исправление. На основании представленных доводов орган имеет право самостоятельно принять решение об отказе или удовлетворении такой просьбы.
В течение года, пока приказ о применении мер дисциплинарного воздействия находится в действии, сотрудник не может быть поощрен. Факты мелких проступков, за которые применяют меры воздействия, не заносятся в трудовую книжку, но они могут быть отражены в характеристике с места работы.
Применение подобных мер может быть обжаловано сотрудником предприятия лично в Государственную инспекцию по вопросам труда или путем подачи заявления в суд. Органом, где может быть оспорено данное решение руководства организации, также являются комиссии по трудовым спорам, которые создаются преимущественно на крупных предприятиях.
Дела по таким вопросам рассматриваются в коллегиальном порядке, после представления всех объяснений со стороны работника и работодателя. После изучения всех фактов, представленных вниманию комиссии, ее члены обязаны вынести общее решение, которым может быть как удовлетворение жалобы, так и отказ в этом.
В том случае, если данная комиссия выявила нарушение со стороны руководителя предприятия или органа, уполномоченного применять меры дисциплинарного воздействия, связанные с применением наказания, виновное лицо должно в срочном порядке быть отстранено от занимаемой должности органом, вышестоящим над ним.
То или иное действие (бездействие) работника может повлечь за собой дисциплинарную ответственность при одновременном наличии следующих условий:
а) если это действие (бездействие) является противоправным;
б) если противоправное действие (бездействие) — виновное;
в) если не исполнена или исполнена ненадлежащим образом та обязанность, которая вытекает из трудового правоотношения.
Виновные противоправные действия работника не составляют нарушения трудовой дисциплины, если они не имеют отношения к его трудовым обязанностям.
В каком случае поведение работника является нарушением трудовой дисциплины, а в каком нет?
К нарушениям трудовой дисциплины относятся: прогул, появление на работе в состоянии алкогольного опьянения, отказ от обязательного медицинского осмотра, отказ от сдачи экзаменов по технике безопасности, если это является обязательным условием допуска к работе.
Не может считаться нарушением трудовых обязанностей отказ работника выполнить распоряжение работодателя о его отзыве из отпуска (ст. 125 ТК РФ). Отказ работника от выполнения работ в случае возникновения опасности для его жизни и здоровья вследствие нарушения требований охраны труда либо от выполнения работы, не предусмотренной трудовым договором, не влечет за собой привлечения его к дисциплинарной ответственности (ст. 220 ТК РФ). Участие работника в забастовке не является нарушением трудовой дисциплины (ст. 414 ТК РФ).
Характерные особенности дисциплинарной ответственности
Дисциплинарная ответственность имеет следующие характерные признаки:
- основанием для дисциплинарной ответственности является дисциплинарный проступок;
- за такой проступок предусмотрено дисциплинарное взыскание;
- взыскание налагается только уполномоченным органом (или должностным лицом);
- рамки “дисциплинарной” власти должностного лица устанавливаются правовыми нормами;
- служащий, на которого наложено дисциплинарное взыскание,имеет право обжаловать его в вышестоящем органе (или пожаловаться вышестоящему должностному лицу) или же в суде;
- за один дисциплинарный проступок может быть наложено только одно дисциплинарное взыскание.
Виды дисциплинарной ответственности
По действующему трудовому законодательству Российской Федерации предусматривается два вида дисциплинарной ответственности работников: общая и специальная.
Общая дисциплинарная ответственность – это ответственность, которая предусматривается Трудовым кодексом Российской Федерации и возникает в рамках правил внутреннего трудового распорядка. Она возлагается на всех без исключения работников, кроме тех, в отношении которых установлена специальная дисциплинарная ответственность. Общую дисциплинарную ответственность устанавливают статьи 192-194 Трудового Кодекса Российской Федерации и правила внутреннего трудового распорядка конкретной организации (или предприятия).
Специальная дисциплинарная ответственность — это ответственность, которая предусмотрена только для отдельных категорий работников специальным законодательством, а также уставами и положениями о дисциплине. Специальная дисциплинарная ответственность имеет свои характерные особенности:
- строго очерчен круг лиц, которые подпадают под действие соответствующих норм;
- предусмотрены специальные меры (чаще всего более жесткие) дисциплинарного взыскания;
- четко определен и обозначен круг лиц и органов, которые наделены властью применения дисциплинарных взысканий;
- действует особенный порядок обжалования таких взысканий.
Административное принуждение как один из основных видов государственного управления
Определение 2
Административное принуждение – способ государственного управления, который основывается на административно-правовых нормах, и представляют собой совокупность психических, физических или иных средств воздействия, которые используются уполномоченными субъектами в установленном процессуальном порядке для обеспечения общественного порядка и общественной безопасности.
Характерными чертами административного принуждения являются:
- Основано на нормах административного права;
- Применение как физическими лицами, так и юридическими;
- Применение в сфере общественных отношений, которые регулируются как административно-правовыми нормами, так и нормами других правовых отраслей;
- Регламентирование законными и подзаконными нормативно-правовыми актами;
- Возможно применение широким кругом уполномоченных на это субъектов;
- Разносторонность системы мер административного принуждения (широкий спектр воздействия);
- Зачастую применение в административном, то не в судебном, порядке;
- Порядок применения мер устанавливается нормами административно-процессуального кодекса, который формирует более упрощенную процедуру.
Нужна помощь преподавателя? Опиши задание — и наши эксперты тебе помогут!
Способы средства мера административного воздействия
Меры административного правового воздействия, принимаемые органами федеральной службы безопасности.
Административное воздействие – осуществление органами исполнительной власти системы юридически значимых действий в связи с реализацией ими прав и обязанностей.
Меры административного воздействия – это принудительные меры, применяемые уполномоченными государственными органами и их должностными лицами к физическим и юридическим лицам и иным организациям в целях предупреждения и пресечения установленных законом или иным НПА правил и норм в различных сферах, в т.ч. в области охраны прав и свобод человека и гражданина, защиты всех форм собственности, обеспечения общественного порядка, государственно-финансовой (налоговой) дисциплины, охраны окружающей среды и экономической безопасности и т.д.
Особенности применения ОФСБ мер административного воздействия.
- Все меры предусмотрены актами ФОИВ.
- Применяются в процессе исполнительно-распорядительной деятельности.
- Направлено на неподчинённые им объекты.
- Носят властный, активный характер.
- Применяется вопреки воли объекта и вызывает неблагоприятные для них последствия.
- Применение мер административного воздействия строго регламентируется законами.
- ОФСБ применяют меры административного воздействия в целях предупреждения и пресечения административных проступков.
- Административное воздействие – применение ОФСБ в процессе исполнительно-распорядительной деятельности, предусмотренных законом методов государственного управления обеспечивающих соблюдение установленных в целях обеспечения государственной безопасности правопорядка.
- В основе административного воздействия лежат общие методы государственного управления:
- Убеждение. Является главным методом управления, выступает как средство профилактики:
- разъяснение
- обоснование
- обсуждение
- внушение
- поощрение
- показ положительных примеров
Убеждение ОФСБ – это воздействие на сознание и поведение участников отношений, возникающих а сфере обеспечения безопасности в целях формирования у них внутренней потребности соблюдать законы, воспитания дисциплинированности и организованности.
- Принуждение. Применяются ОФСБ на основе НПА.
- Меры предупреждения
- Меры пресечения
- Иные меры
- Меры предупреждения ОФСБ :
Трудовая
дисциплина
(дисциплина труда) — обязательное для
всех работников подчинение правилам
поведения, определенным в соответствии
с законами, трудовым
договором,
правилами внутреннего трудового
распорядка
и другими актами организации. Работодатель
обязан создавать условия, необходимые
для соблюдения работниками дисциплины
труда.
За
нарушение трудовой
дисциплины,
выражающемся в совершении дисциплинарного
проступка, т. е. неисполнении или
ненадлежащем исполнении работником по
его вине возложенных на него трудовых
обязанностей, работодатель в зависимости
от проступка имеет право применить
следующие дисциплинарные взыскания:
- замечание;
- выговор;
- увольнение
по соответствующим основаниям.
В
соответствии со ст. 193 ТК до применения
дисциплинарного взыскания работодатель
должен затребовать от работника
объяснение в письменной форме. В случае
Отказа работника дать указанное
объяснение составляется соответствующий
акт. Отказ работника дать объяснение
не является препятствием для применения
дисциплинарного
взыскания.
Применение
дисциплинарного взыскания оформляется
приказом (распоряжением) работодателя,
который объявляется работнику под
расписку в течение трех рабочих дней
со дня его издания. В случае отказа
работника подписать указанный приказ
(распоряжение) составляется соответствующий
акт.
Дисциплинарное
взыскание применяется не позднее одного
месяца со дня обнаружения проступка,
не считая времени болезни работника,
пребывания его в отпуске, а по результатам
ревизии, проверки финансово-хозяйственной
деятельности или аудиторской проверки
— не позднее двух лет со дня его
совершения.
Значительное количество и разнообразие мер административного принуждения, которые отличаются друг от друга, создают основания для их возможного объединения в группы, то есть проведение классификации. О классификации мер административного принуждения, следует отметить, что ее осуществление обусловлено:
- Во-первых, необходимостью выяснения сущности различных мер административного принуждения, их цели, взаимодействия;
- Во-вторых, созданием основ эффективного воздействия этих мер;
- В-третьих, совершенная классификация мер административного принуждения является необходимым условием содержательного научного исследования их потенциала.
Традиционным в административно-правовой доктрине было и остается разделение административно-принудительных мер на меры физического и психического (психологического) воздействия, встречается как в работах ученых-юристов XIX века, так и в современных научных источниках.
Однако следует отметить, что такое распределение мер административного принуждения нельзя считать совершенным, поскольку оно носит ограниченный характер, оставляя за пределами классификации значительное количество мероприятий (например, те, которые наделены влиянием организационного характера).
Вообще в правовой литературе выделяется несколько вариантов классификации мер административного принуждения в зависимости от выбранного критерия. До сих пор в литературе нет однозначного решения, какой критерий является основным, базовым. Каждый ученый выбирает свой критерий и обосновывает целесообразность его использования. Традиционно выделяются следующие критерии для распределения мер административного принуждения: наличие административно-правовой санкции, способ охраны правопорядка, цель применения, субъект применения, срок действия, территория действия, специфика процедуры применения и тому подобное.
Так, например, в зависимости от наличия административно-правовой санкции, меры административного принуждения делились на: административные взыскания и другие меры принуждения, которые называются по-разному: меры административного обеспечения, административно-правовые меры социального принуждения, меры пресечения, которые фактически имели принудительную природу, но были лишены характера наказания (Г. Петров, С. Студеникина).
В зависимости от непосредственной цели применения, меры административного принуждения делятся на: административные взыскания; меры административного пресечения; административно-восстановительные мероприятия (Д.М. Бахрах).
В зависимости от цели применения административно-правовой нормы, выделяются: административные взыскания, которые применялись при привлечении лица к административной ответственности как наказание лица; меры административного пресечения, которые используются для прекращения соответствующего правонарушения; меры процессуального принуждения, обеспечивают возможность определения факта правонарушения, установления личности правонарушителя, сбор всех необходимых сведений об административном проступке и составления соответствующих процессуальных документов; восстановительные мероприятия для возобновления правопорядка; меры административно-принудительные, применяемые в целях пресечения правонарушений (Л.М. Розин).
В зависимости от лица, в отношении которого осуществляется применение, или объекта воздействия, принято выделять административно-принудительные меры, применяемые к физическим лицам, к юридическим лицам, а также смешанные.
По срокам действия — те, что применяются путем выполнения определенных разовых действий и не связанные со сроком и характеризующиеся продолжительностью действия, и тому подобное.
При этом предлагается также одновременное использование нескольких критериев в несколько этапов.
Так, например, на первом этапе, в зависимости от фактических оснований применения, выделяют 2 подсистемы однородных мероприятий: мероприятия, связанные с противоправными деяниями, и меры, применение которых не связано с такими действиями. На втором этапе, выбрав критерием непосредственную цель применения, меры, связанные с противоправными деяниями, распределяются на меры ответственности и меры пресечения, а принудительные меры, не связанные с противоправными деяниями, — на такие, которые связаны с чрезвычайными ситуациями и собственно предупредительные меры. И, наконец, на третьем этапе меры пресечения в зависимости от характера действия, делятся на собственно меры пресечения и меры административно-процессуального принуждения.
В то же время наибольшее признание получила классификация мер административного принуждения, предложенная М.И. Еропкиным, а позднее заимствована Ю.П. Битяком, В.В. Зуем, А.Т. Комзюком и В.К. Колпаковым, в основу которой положено использование непосредственной цели применения мер и способа охраны правопорядка.
Соответственно, принято выделять следующие группы мер административного принуждения:
- меры административного предупреждения (предотвращения);
- меры административного пресечения;
- административные взыскания (меры ответственности за нарушение административно-правовых норм).
Административные правовосстановительные меры
Административно-правовосстановительными мерами является вид административных мер, которые носят принудительный характер и могут применяться с целью восстановить нарушенный правопорядок принуждением субъекта к исполнению юридических обязанностей.
К данным мерам можно отнести:
- компенсацию ущерба, нанесенного административным правонарушением;
- снесение незаконно-возведенных строений;
- взыскание недоимки, пени;
- конфискация имущества или денежных средств, полученные незаконным путем;
- выселение граждан из занятых без разрешения жилых помещений;
- восстановление на должность ранее уволенного госслужащего.
Особенности косвенных методов:
1) являются видом методов государственного управления;
2) воздействие субъектом управления оказывается опосредованно на объект управления путем изменения условий его функционирования;
3) у объектов управления имеется возможность выбора вариантов поведения в рамках, определенных законом;
4) результат наступает гораздо позднее, чем при применении мер административного воздействия;
5) обеспечиваются системой гарантий.
Социально-психологические методы – методы государственного управления, направленные на формирование должного морально-психологического климата в коллективе.
Виды социально-психологических методов:
1) методы управления социально-массовыми процессами (формирование кадров, авторитета органа исполнительной власти и др.);
2) методы управления коллективными субъектами (формирование единого коллектива, повышение коллективной ответственности, взаимопонимания и др.);
3) методы управления поведением индивидуальных субъектов (формирование чувства ответственности, единения и др.).
Виды психологических методов:
1) гуманизация труда;
2) комплектование малых групп и коллективов на основе психологической совместимости работников;
3) методы психологического побуждения;
4) методы психологического отбора работников при приеме на службу.
Экономические методы – вид методов государственного управления, оказание воздействия на основании использования экономических отношений потребностей и интересов.
Виды экономических методов:
1) прибыль – результат хозрасчетной деятельности хозяйствующего субъекта, часть стоимости прибавочного продукта за вычетом расходов на производство, в том числе заработную плату;
2) кредит – передача денег или вещей, обладающих определенными родовыми признаками, на условиях возврата либо отсрочки платежа, как правило, с уплатой процента;
3) лицензия – разрешение (право) на осуществление лицензированного вида деятельности при обязательном соблюдении лицензионных требований и условий, выданное лицензирующим органом юридическому лицу или индивидуальному предпринимателю;
4) премия – стимулирование посредством награждения лица денежной суммой или ценным подарком;
5) налогообложение – деятельность государственных органов на основе законов по взиманию налогов и платежей в бюджет различного уровня;
6) квота – количественная мера осуществления определенной деятельности, например на вывоз энергоресурсов.
Административное наказание – установленная государством мера ответственности за совершение административного правонарушения в целях предупреждения совершения новых правонарушений как самим правонарушителем, так и другими лицами.
Административное наказание может быть осуществлено в виде предупреждения, административного штрафа, возмездного изъятия орудия совершения или предмета административного правонарушения, конфискации орудия совершения или предмета административного правонарушения, лишения специального права, предоставленного физическому лицу, административного ареста, административного выдворения за пределы Российской Федерации иностранных граждан или лиц без гражданства, дисквалификации, административного приостановления деятельности.
За каждый дисциплинарный проступок может быть применено только одно дисциплинарное взыскание. Приказ (распоряжение) работодателя о применении дисциплинарного взыскания объявляется работнику под расписку в течение трех рабочих дней со дня его издания. В случае отказа работника подписать указанный приказ (распоряжение) составляется соответствующий акт.
Дисциплинарное взыскание может быть обжаловано работником в государственную инспекцию труда и (или) органы по рассмотрению индивидуальных трудовых споров (ст. 193 ТК РФ). Если в течение одного года со дня применения дисциплинарною взыскания работник не будет подвергнут новому дисциплинарному взысканию, то он считается не имеющим дисциплинарною взыскания.