Методы правового регулирования заработной платы

Здравствуйте, в этой статье мы постараемся ответить на вопрос: «Методы правового регулирования заработной платы». Если у Вас нет времени на чтение или статья не полностью решает Вашу проблему, можете получить онлайн консультацию квалифицированного юриста в форме ниже.

Методами регулирования зарплаты с точки зрения права считается комплекс процедур, направленный на то, чтобы обеспечивать наемных работников достойным вознаграждением за их труд, а в случае несоблюдения их прав – гарантировать им правовую защиту. Это необходимо во всех случаях, если в компании действуют наемные сотрудники, работа которых должна своевременно оплачиваться.

Методы регулирования заработной платы

Принципы, на которых основана правовая поддержка трудового вознаграждения:

• самый низкий показатель оплаты труда не может быть меньше МРОТ, утвержденного на государственном уровне;
• запрещается дискриминировать людей по оплате их труда (за равную занятость персонал равных квалификаций должен получать одинаково);
• размер заработной платы может меняться в зависимости от следующих факторов: специализация, конкретные трудовые функции (их объем и сложность), условия для их выполнения, качество работы;
• нюансы относительно расчета окладов, премиальных и иных отчислений регламентируются компаниями самостоятельно в соответствующих внутренних документах (кроме бюджетных организаций, где это происходит централизованно).

Применяются два варианта способов правового регулирования заработка гражданина: децентрализованный и централизованный.

Ограничение удержаний из заработной платы

Законодательство содержит комплекс норм, охраняющих зарплату от необоснованных удержаний, поскольку у работников это основной, если не единственный, источник доходов. Любые удержания из заработной платы допускаются только в случаях, предусмотренных законом. Удержания из заработной платы работника для погашения его задолженности перед работодателем могут производиться в случаях, предусмотренных ст. 137 ТК РФ:

• для возмещения неотработанного аванса, выданного в счет заработной платы;
• для погашения неизрасходованного и своевременно не возвращенного аванса, выданного в связи со служебной командировкой или переводом на другую работу и в других случаях;
• для возврата сумм, излишне выплаченных работнику, в случае признания органом по разрешению трудовых спороввины работника в невыполнении норм труда или в простое (ст. 155, 157 ТК РФ);
• при увольнении работника до окончания того рабочего года, в счет которого он уже получил отпуск, за неотработанные дни отпуска (удержания не производятся, если работник увольняется по основаниям, указанным в п. 8 ст. 77, п. 1, 2 или 4 ст. 81, п. 1, 2, 5–7 ст. 83 ТК РФ).

Удержание из заработной платы работника возможно не позднее месяца со дня окончания срока, установленного для возвращения аванса, погашения задолженности или неправильно исчисленных выплат, и при условии, что работник не оспаривает оснований и размеров удержаний. Заработная плата, излишне выплаченная работнику (в том числе при неправильном применении закона или иных нормативных актов), не может быть с него взыскана за исключением случаев счетной ошибки, а также если зарплата была выплачена работнику в связи с его неправомерными действиями, установленными судом, или органом по разрешению трудовых споров признана вина работника в невыполнении норм труда или в простое.

Общий размер всех удержаний при выплате зарплаты не может превышать 20 процентов, а в случаях, предусмотренных федеральными законами, – 50 процентов заработной платы. При удержании по нескольким исполнительным документам за работником должно быть сохранено 50 процентов зарплаты.

Ограничения, указанные выше, не распространяются на удержания из заработной платы при отбывании исправительных работ, взыскании алиментов на детей, взыскании вреда, причиненного работодателем здоровью работника, при возмещении вреда лицам, понесшим ущерб в связи со смертью кормильца, и возмещении ущерба, причиненного преступлением. Размер удержания из заработной платы в этих случаях не может превышать 70 процентов.

Установление МРОТ в РФ

МРОТ вводится ФЗ от 19.06.2000 N 82 по всей стране и должен быть не меньше величины прожиточного минимума трудоспособного населения (в данный момент это 10 753 руб.). На июнь 2021 года МРОТ составляет 11 163 руб. Разные работодатели обеспечивают МРОТ из разных источников. Организации финансируемые:

• из федерального бюджета – оттуда, плюс внебюджетные средства, а также деньги от предпринимательства и иной доходной деятельности;
• из бюджетов субъектов РФ – из этих бюджетов, плюс деньги, перечисленные в предыдущем пункте;
• из местных бюджетов – оттуда, плюс средства, отмеченные в первом пункте;
• иные организации – из личных средств.

Заработок лица, целиком выполнившего за месяц нормы по времени и труду (рабочие обязанности), не может быть ниже МРОТ. Нормы труда определяет наниматель, с соблюдением гл. 22 ТК.

Минимальная ЗП в субъекте РФ может устанавливаться соответствующим региональным соглашением. Оно разрабатывается и заключается трехсторонней комиссией по регулированию социально-трудовых отношений конкретного субъекта (в режиме, предусмотренном ст. 47 ТК). В состав комиссии входят представители субъектных объединений работодателей, объединений профсоюзов, правительства субъекта РФ.

Величина такой оплаты касается сотрудников, трудящихся в каждом конкретном регионе, исключая работников, чьих нанимателей финансируют из федерального бюджета. Сумма минимального заработка в субъекте РФ вводится с учетом социально-экономических условий и величины прожиточного минимума трудоспособного населения в регионе.

Принципы регулирования трудовых отношений

Существует несколько принципов регулирования отношений в сфере труда. А именно:

• Запрет на принудительный труд и любые виды дискриминации. Принудительным трудом называют выполнение работы под угрозой наказания. Есть показатели, когда работник принуждается к такому труду, но по закону может от него отказаться. Это возможно, если: сроки выплаты заработной платы нарушены, или она была выплачена не в полном размере, есть угроза для жизни и здоровья сотрудника, в особенности, отсутствие безопасных условий труда, которые должен быть обеспечить работодатель или работа выполняется в условиях чрезвычайных обстоятельств.
• Право на выбор труда, включая право свободного выбора профессии и рода деятельности.
• Оказание помощи в трудоустройстве и защита от безработицы. Государство берет на себя обязательства оказывать бесплатное содействие в поиске работы, в ее выборе и помощь по трудоустройству. В случае, если гражданина признают безработным, ему полагается пособие. Когда граждане проходят переподготовку профессионального характера, им полагается стипендия.
• Обеспечение равенства в правах и возможностях всем сотрудникам.
• Обеспечение прав каждого гражданина на защиту всех его прав.
• Наличие права на забастовку и решение коллективных споров.
• Право на обязательное социальное страхование каждого сотрудника.

К принципам регулирования трудовых отношений относится также право работника на получение достойных условий труда, куда входит обеспечение правил личной гигиены, требований безопасности, право на ежегодный отпуск.

Основные принципы трудовых отношений включают и обеспечение сотрудника своевременной выплатой заработной платы, которая должна быть не ниже установленного законом минимума.

Понятия, используемые при установке размера оплаты труда

Помимо рассмотренных выше, стоит обратить внимание на следующие понятия/определения, относящиеся к заработной плате.

Тарифная ставка — это фиксированный размер оплаты труда, который получает работник за выполнение норм труда определенной сложности (то есть согласно своей квалификации) в единицу времени. При этом компенсационные и прочие выплаты не учитываются при определении этого размера.

Оклад (иначе — должностной оклад) — это фиксированный размер заработной платы работника, получаемая им за исполнение своих должностных (иначе — трудовых) обязанностей конкретной сложности на протяжении календарного месяца без учета дополнительных выплат (социальных, компенсационных и прочих).

Базовый оклад/ставка (или базовый должностной оклад) — это минимальный оклад или ставка зарплаты работника учреждений государственного и муниципального типа, который выполняет свою профессиональную деятельность в качестве рабочего или служащего, входящих в определенную профессиональную квалификационную группу. При его определении дополнительные выплаты не учитываются.

Правовое
регулирование заработной платы
– это закрепление нормами права условий
и порядка ее начисления, индексации,
выплаты, повышения и т.п.

• Правовое регулирование
  заработной платы осуществляется с
  помощью двух основных методов:
• 1)
  государственного (централизованного
  нормирования);
• 2)
  договорного (локального, децентрализованного).

Метод
государственного регулирования
заработной
платы
заключается в установлении государством
обязательных для сторон трудового
договора норм оплаты труда (минимальной
заработной платы, способов охраны
заработной платы от удержаний и др.).

Государственноерегулирование
включает прямое и косвенное регулирование
заработной платы.

Прямое
(непосредственное) государственное
регулирование
заработной платы предполагает установление
в централизованном порядке основ
тарифной системы, минимальных размеров
оплаты труда, в том числе при отклонении
от нормальных условий, на которые
рассчитаны тарифы, гарантий в области
оплаты труда и т.д. В данном случае
государство выступает в роли «главного
нанимателя».

Косвенное
(опосредованное) государственное
регулирование
заработной платы осуществляется
посредством налоговых механизмов.
Государство путем установления правил
налогообложения и отчисления иных
обязательных платежей (как для нанимателей,
так и для работников) оказывает влияние
на заработную плату (налоги на доходы
предприятия и на доходы работника).

1. Договорное
   регулирование заработной платы
   основано на общих и отраслевых нормах
   оплаты труда работников, призвано
   отразить специфику организации
   производства данной отрасли, организации
   и особенности условий труда работников,
   занятых в них.
2. Договорное
   регулирование заработной платы
   осуществляется на коллективно-договорном
   и индивидуально-договорном уровнях.
3. Коллективно-договорное
   регулирование заработной платы
   имеет две правовые формы, определяющие
   оплату труда работников на основе:
4. 1)
   социально-партнерских соглашений;
5. 2)
   коллективного договора.
6. Индивидуально-договорное
   регулирование заработной платы
   осуществляется между работником и
   нанимателем на основании трудовых
   договоров (контрактов).

Понятие и методы правового регулирования заработной платы

ВВЕДЕНИЕ

Рыночные отношения привели к принципиальным изменениям заработной платы, существенно изменился механизм правового регулирования оплаты труда, появилось много трудностей и нерешенных вопросов. В современных социально-экономических условиях, характеризующихся усложнением интеграционных процессов и обострением социальных проблем, роль и значение заработной платы возрастают.

Как правовая категория, заработная плата раскрывает конкретные права и обязанности участников трудового правоотношения по поводу оплаты труда. С этой точки зрения она является, прежде всего, одним из существенных условий найма, определяемым сторонами трудового договора, и в силу этого обязательна для применения

Актуальность темы исследования. Россия до сих пор, начиная с 90-х годов, не может полностью разрешить явления, возникающие на почве оплаты труда. Сюда можно отнести и задержки, и невыплаты в результате неофициального трудоустройства, и банкротство работодателей, и прочее, прочее, прочее.

Всё это настоятельно требует досконального правового регулирования, а также контроля ответственности за невыполнение требований, предписанных законодательством.

Потому что от четкого и прозрачного получения работниками заработанных средств зависит благополучие населения, а, следовательно, и благосостояние всей страны.

Проблемы правового регулирования заработной платы в России есть нарушение принципа на обеспечение достойного человека существования для самого работника и членов его семьи, в том числе, по причине отсутствия связи минимальной заработной платы с прожиточным минимумом и с окладом (тарифной ставкой), и нарушение принципа справедливости заработной платы, в частности, из-за отсутствия ограничения максимального размера заработной платы руководителя по сравнению с оплатой труда каждого из работников в пределах одного работодателя, а так же противоречивость понятия заработной платы и несправедливость отнесения командировочных и иных аналогичных компенсационных выплат к доходам (заработной плате) работника.

Иной проблемой законодательства является отождествление понятий «заработная плата» и «оплата труда», что не позволяет выделить четкие дефиниции данных категорий.

Проблемой оплаты труда на локальном уровне является нарушение работодателями трудовых прав работников на своевременную оплату.

В первую очередь, данная проблема имеет место в случаях, когда трудовые отношения не оформляются должным образом (согласно статье 67 ТК РФ оформление трудового договора с работником является обязанностью работодателя).

Таким образом, работодатель впоследствии отказывается от устно взятых на себя обязанностей по выплате заработной платы работнику.

• Основными проблемами правоприменительной практики, снижающими эффективность правового механизма защиты заработной платы сегодня в РФ являются низкий уровень МРОТ, сильная дифференциация заработной платы по профессиям и территориям, низкая правовая дисциплина трудовых правоотношений, высокая доля теневых выплат, несоблюдение прав работников по срокам и составу выплат заработной платы, выплатам социальных гарантий, низкая эффективность деятельности надзорных органов.
• Цель данной работы изучить, обобщить и дать всесторонний анализ научно-теоретическим, законодательным положениям, а также правоприменительной судебной и практике по проблемам, связанным с правовым регулированием заработной платы.
• Задачами исследования являются:
• · изучить понятие и основные признаки заработной платы;
• · дать общую характеристику системе нормативно-правового регулирования заработной платы в законодательстве России;
• · выявить особенности государственного метода регулирования заработной платы;
• · проанализировать договорной метод регулирования заработной платы;
• · рассмотреть практические проблемы и актуальные вопросы защиты прав работников на оплату труда;
• · разработать предложения по совершенствованию норм трудового законодательства, регулирующих вопросы выплаты заработной платы.
• Объектом исследования выступают общественные отношения, возникающие в области регулирования заработной платы.
• Предметом исследования являются нормы Трудового кодекса Российской Федерации и других федеральных законов, а также материалы судебной практики применительно к особенностям регулирования заработной платы.
• Теоретическую основу дипломного исследования составили работы отечественных ученых-правоведов в области трудового права.

Методологической основой исследования являются комплексный и систематический подход к изучению предмета исследования, использование широкого спектра различных методов – структурного, функционального, формально-юридического, сравнительного, исторического анализа, а также общенаучных методов познания: анализ, синтез, гипотеза, аналогия и т.д.

1. Нормативную базу исследования составляют: Конституция Российской Федерации, Трудовой кодекс Российской Федерации, а также иные федеральные законы и подзаконные акты.
2. Эмпирическую базу исследования составила судебная практика по решению судами дел, возникающих из трудовых правоотношений.
3. Практическая значимость исследования заключается в выработке автором практических рекомендаций по совершенствованию и порядку применения трудового законодательства в сфере выплаты заработной платы.
4. Результаты исследования могут быть использованы как методологическая основа дальнейших разработок, связанных с правовым регулированием отношений при выплате заработной платы, при подготовке учебной и методической литературы по трудовому праву.
5. Структура работы, обусловленная целью исследования и вытекающими из нее задачами, состоит из введения, двух глав, объединяющих пять параграфов, заключения, списка используемых источников и приложений.
6. Глава 1. Теоретические аспекты правового регулирования заработной платы
7. 1.1Понятие и основные признаки заработной платы
8. Конституционное провозглашение права на вознаграждение за труд без какой-либо дискриминации и не ниже установленного федеральным законом минимального размера оплаты труда позволило большинству исследователей сделать вывод о том, что государство принимает на себя только такие обязательства, которые помогают работникам обеспечить себя и свою семью на определенном законом минимальном уровне.

Проведя анализ действующего законодательства, можно утверждать, что государство пока только пытается гарантировать определенный минимум оплаты труда, предоставляя свободу в сфере определения размеров и видов вознаграждения за труд работодателям.

По существу, в стране определен своеобразный минимальный стандарт, или «нижняя планка», вознаграждения за труд, который воспринимается работодателями как своего рода граница, которую нельзя переступить.

Поскольку максимальное вознаграждение работников законом не ограничивается, предполагается, что размер вознаграждения, выплачиваемого работодателем, зависит от квалификации работника, сложности, количества, качества и условий выполняемой работы.

Методы регулирования заработной платы

Методами регулирования зарплаты с точки зрения права считается комплекс процедур, направленный на то, чтобы обеспечивать наемных работников достойным вознаграждением за их труд, а в случае несоблюдения их прав – гарантировать им правовую защиту. Это необходимо во всех случаях, если в компании действуют наемные сотрудники, работа которых должна своевременно оплачиваться.

Принципы, на которых основана правовая поддержка трудового вознаграждения:

• самый низкий показатель оплаты труда не может быть меньше МРОТ, утвержденного на государственном уровне;
• запрещается дискриминировать людей по оплате их труда (за равную занятость персонал равных квалификаций должен получать одинаково);
• размер заработной платы может меняться в зависимости от следующих факторов: специализация, конкретные трудовые функции (их объем и сложность), условия для их выполнения, качество работы;
• нюансы относительно расчета окладов, премиальных и иных отчислений регламентируются компаниями самостоятельно в соответствующих внутренних документах (кроме бюджетных организаций, где это происходит централизованно).

Применяются два варианта способов правового регулирования заработка гражданина: децентрализованный и централизованный.

Понятие оплаты труда. Методы ее правового регулирования.

Оплата труда работников, занятых на тяжелых работах, работах с вредными, опасными и иными особыми условиями труда, производится в повышенном размере.

В повышенном размере оплачивается также труд работников, занятых на работах в местностях с особыми климатическими условиями.

В ст. 147, 148 ТК РФ раскрываются особенности условий труда, при работе в которых оплата труда производится в повышенных размерах.

Оплата труда работников, занятых на тяжелых работах, работах с вредными и (или) опасными и иными особыми условиями труда, устанавливается в повышенном размере по сравнению с тарифными ставками (окладами), установленными для различных видов работ с нормальными условиями труда, но не ниже размеров, установленных законами и иными нормативными правовыми актами.

Перечень тяжелых работ, работ с вредными и (или) опасными и иными особыми условиями труда определяется Правительством РФ с учетом мнения Российской трехсторонней комиссии по регулированию социально-трудовых отношений.

Повышение заработной платы по указанным основаниям производится по результатам аттестации рабочих мест.

Конкретные размеры повышенной заработной платы устанавливаются работодателем с учетом мнения представительного органа работников либо коллективным договором, трудовым договором.

В настоящее время перечень тяжелых работ, работ с вредными и (или) опасными и иными условиями труда еще не утвержден.

Ранее действовали Типовые перечни профессий рабочих и работ, оплачиваемых по повышенным тарифным ставкам и окладам в зависимости от условий труда и Типовые перечни работ с тяжелыми и вредными, особо тяжелыми и особо вредными условиями труда, при работе в которых работник вправе получать доплаты, утверждаемые Госкомтрудом СССР и ВЦСПС.

По согласованию с профкомами администрация предприятий утверждала свои перечни.

Эти типовые перечни и в настоящее время служат руководством для введения доплат за условия труда, если иное не установлено российским законодательством.

Размеры повышения заработной платы работникам, занятым на тяжелых работах, работах с вредными и (или) опасными и иными особыми условиями труда, были установлены законодательством СССР.

Верхний предел такого повышения составлял 12% ставки (оклада) за работу в тяжелых и вредных условиях труда и 24% ставки (оклада) за работу в особо тяжелых и вредных условиях труда.

Нижний предел определен не был.

Правительство РФ постановлением от 15 ноября 1991 г. N 5 установило, что размеры доплат за условия труда определяются предприятиями самостоятельно, но они не должны быть ниже размеров, установленных соответствующими решениями Правительства РФ или других органов по его поручению.

Статья 148 ТК определяет общие условия оплаты труда на работах в местностях с особыми климатическими условиями.

Оплата труда на работах в местностях с особыми климатическими условиями производится в порядке и размерах не ниже установленных законами и иными нормативными правовыми актами.

Речь идет в основном о районах Крайнего Севера и приравненных к ним местностях, которые характеризуются в разной степени неблагоприятными условиями проживания населения.

Они отличаются совокупностью климатических, медико-биологических, социально-экономических и других факторов, оказывающих неблагоприятное воздействие на организм человека, что обусловливает необходимость повышенных затрат на жизнеобеспечение людей.

Перечень районов Крайнего Севера и приравненных к ним местностей утвержден постановлением Совета Министров СССР от 10 ноября 1967 г. N 1029 (в редакции постановления Совета Министров СССР от 3 января 1983 г. N 12).

Работникам, занятым в районах Крайнего Севера и приравненных к ним местностях, гарантируется выплата районного коэффициента и процентной надбавки к заработной плате.

Обе выплаты установлены в целях дифференциации заработной платы по территориальному признаку.

При этом величина районного коэффициента зависит только от местности, а надбавка — от местности и стажа работы.

Районный коэффициент к заработной плате дифференцируется в зависимости от местности в диапазоне от 1,15 до 2,0, и он начисляется к заработной плате (кроме вознаграждения за выслугу лет, надбавок за работу в районах Крайнего Севера и персональных надбавок) без ограничения ее максимального размера.

Выплата районных коэффициентов учитывается во всех случаях исчисления среднего заработка.

Процентная надбавка к заработной плате выплачивается работникам, занятым в районах крайнего Севера и приравненных к ним местностях, за непрерывный стаж работы, исчисляемый в соответствии с постановлением Совета Министров РФ от 7 октября 1993 г. N 1012 «О порядке установления и исчисления трудового стажа для получения процентной надбавки к заработной плате лицам, работающим в районах Крайнего Севера, приравненных к ним местностях и в остальных районах Севера».

В свою очередь, приказом Минтруда РСФСР от 22 ноября 1990 г. N 2 установлены условия, при которых трудовой стаж работы в указанных районах при поступлении на работу после прекращения трудового договора не сохраняется.

Подробно правила установления и исчисления трудового стажа для получения процентных надбавок к заработной плате регламентированы постановлением Минтруда России от 16 мая 1994 г. N 37.

Статья 164 ТК определяет, что гарантии — средства, способы и условия, с помощью которых обеспечивается осуществление предоставленных работникам прав в области социально-трудовых отношений.

Компенсации — это денежные выплаты, установленные в целях возмещения работникам затрат, связанных с исполнением ими трудовых или иных предусмотренных федеральным законом обязанностей.

Помимо общих гарантий и компенсаций (при приеме на работу, переводу на другую работу, по оплате труда и др.), работникам предоставляются гарантии и компенсации: при направлении в служебные командировки; при переезде на работу в другую местность; при выполнении государственных или общественных обязанностей; при совмещении работы с обучением; при вынужденном прекращении работы не по вине работника; в некоторых случаях прекращения трудового договора; в связи с задержкой по вине работодателя выдачи трудовой книжки при увольнении работника и в других случаях, таких как: при переводе работника на другую постоянную нижеоплачиваемую работу; при временной нетрудоспособности; при несчастном случае на производстве и профессиональном заболевании; при направлении на медицинское обследование; в случае сдачи крови и ее компонентов; направления работодателем для повышения квалификации; при использовании личного имущества работника.

Гарантии, установленные законодательством, могут носить как нематериальный (например, сохранение места работы, должности, предоставление другой работы), так и материальный (сохранение среднего заработка на период учебного отпуска, ежегодного отпуска, служебной командировки) характер.

Материальные гарантии предоставляются в виде выплат и доплат.

Гарантийные выплаты производятся в случаях, когда работник по уважительным причинам не выполнял возложенные на него трудовым договором обязанности, и преследуют цель сохранить материальное положение работника (например, средний заработок на период проведения медицинского осмотра).

Гарантийные доплаты осуществляются в тех случаях, когда при выполнении работником возложенной на него трудовой функции имеет место снижение его заработка.

Так, работодатель может устанавливать — за счет собственных средств — несовершеннолетним работникам при повременной оплате их труда доплаты до уровня оплаты труда работников соответствующих категорий при полной продолжительности рабочего времени, а допущенным к сдельным работам — доплату до тарифной ставки за время, на которое сокращается продолжительность их ежедневной работы.

Законодатель в подобных случаях не всегда употребляет термин «доплаты», например, при переводе работника на другую постоянную нижеоплачиваемую работу в соответствии с медицинским заключением за ним сохраняется прежний средний заработок в течение месяца со дня перевода, т.е. оплачивается выполненная работа и производится соответствующая доплата.

Тема 6. Оплата труда. Гарантии и компенсации

Бизнес: • Банки • Богатство и благосостояние • Коррупция • (Преступность) • Маркетинг • Менеджмент • Инвестиции • Ценные бумаги: • Управление • Открытые акционерные общества • Проекты • Документы • Ценные бумаги — контроль • Ценные бумаги — оценки • Облигации • Долги • Валюта • Недвижимость • (Аренда) • Профессии • Работа • Торговля • Услуги • Финансы • Страхование • Бюджет • Финансовые услуги • Кредиты • Компании • Государственные предприятия • Экономика • Макроэкономика • Микроэкономика • Налоги • Аудит
Промышленность: • Металлургия • Нефть • Сельское хозяйство • Энергетика
Строительство • Архитектура • Интерьер • Полы и перекрытия • Процесс строительства • Строительные материалы • Теплоизоляция • Экстерьер • Организация и управление производством

Бытовые услуги • Телекоммуникационные компании • Доставка готовых блюд • Организация и проведение праздников • Ремонт мобильных устройств • Ателье швейные • Химчистки одежды • Сервисные центры • Фотоуслуги • Праздничные агентства

Минимальная заработная плата (месячная и часовая) – государственный минимальный социальный стандарт в области оплаты труда за работу в нормальных условиях при выполнении установленной (месячной или часовой) нормы труда (ст. 59 Трудового кодекса Республики Беларусь).

Размер минимальной заработной платы, порядок его установления и повышения определяются законодательством.

Размер минимальной заработной платы определяется исходя из минимального потребительского бюджета и устанавливается Правительством Республики Беларусь.

Минимальный потребительский бюджет – это расходы на приобретение набора потребительских товаров и услуг для удовлетворения основных физиологических и социально-культурных потребностей человека.

Основой натурально-вещественной структуры минимальных потребительских бюджетов является система потребительских корзин.

Потребительская корзина – это научно обоснованный сбалансированный набор товаров и услуг, удовлетворяющих конкретные функциональные потребности человека в определенные отрезки времени, исходя из конкретных условий и особенностей, сложившихся в республике.

Минимальная заработная плата:

— применяется только к сфере трудовых отношений;

— индексируется;

— устанавливается Правительством Республики Беларусь в абсолютной сумме;

— является обязательной для нанимателей в качестве низшей границы оплаты труда работников.

Правовое регулирование заработной платы в РФ подчинено ряду принципиальных положений, к которым относятся:

• • равная оплата за равный труд;
  • учет в оплате различий между квалифицированным и неквалифицированным трудом;
  • учет различий в условиях труда в разных районах страны;
  • заработная плата работников определяется децентрализованно, решениями администрации данного предприятия по согласованию с работниками.

Ст. 129 ТК РФ дает легальное определение понятию оплаты труда работника.

Заработная плата (оплата труда работника) – вознаграждение за труд в зависимости от квалификации работника, сложности, количества, качества и условий выполняемой работы, а также компенсационные выплаты (доплаты и надбавки компенсационного характера, в том числе за работу в условиях, отклоняющихся от нормальных, работу в особых климатических условиях и на территориях, подвергшихся радиоактивному загрязнению, и иные выплаты компенсационного характера) и стимулирующие выплаты (доплаты и надбавки стимулирующего характера, премии и иные поощрительные выплаты).

Таким образом, в заработную плату входят:

Тарифная ставка – фиксированный размер оплаты труда работника за выполнение нормы труда определенной сложности (квалификации) за единицу времени без учета компенсационных, стимулирующих и социальных выплат.

Оклад (должностной оклад) – фиксированный размер оплаты труда работника за исполнение трудовых (должностных) обязанностей определенной сложности за календарный месяц без учета компенсационных, стимулирующих и социальных выплат.

Базовый оклад (базовый должностной оклад), базовая ставка заработной платы – минимальные оклад (должностной оклад), ставка заработной платы работника государственного или муниципального учреждения, осуществляющего профессиональную деятельность по профессии рабочего или должности служащего, входящим в соответствующую профессиональную квалификационную группу, без учета компенсационных, стимулирующих и социальных выплат.

Методы правового регулирования заработной платы – устанавливаемые государством либо соглашением сторон формы и размеры оценки трудового вклада работников.

Имеются два метода правового регулирования заработной платы:

1. 1. государственный (централизованный) или государственное нормирование (императивный) ;
   2. договорный (коллективный и индивидуальный) или договорное регулирование (диспозитивный) .

Централизованный законодательный метод регулирования применяется для установления государством обязательных для сторон любого трудового договора норм оплаты, т.е.:

• • для установления минимальной зарплаты и ее индексации, повышенной оплаты в особых условиях;
  • для разработки рекомендательных актов по тарифной системе (тарифно-квалификационных справочников для рабочих), утверждения и изменения квалификационных справочников служащих, районных коэффициентов, северных надбавок;
  • для принятия норм по оплате труда при отклонениях от нормальных условий труда, норм о гарантийных и компенсационных выплатах, которые предусмотрены в Кодексе;
  • для государственного нормирования заработной платы работникам бюджетной сферы.

Договорное регулирование заключается в том, что оплата трудаявляется предметом соглашения, причем, чем больше экономической и правовой свободы у сторон трудового договора, – тем шире радиус этого соглашения.

Фактически во всех странах с рыночной экономикой договорное регулирование с большим отрывом преобладает над нормативным.

Коллективно-договорный метод правового регулирования заработной платы отражается не только в коллективных договорах, но и в социально-партнерских отраслевых тарифных и других соглашениях.

Основные государственные гарантии по оплате труда работников (их перечень) есть в ст. 130 ТК. Здесь упомянуты:

1. Величина МРОТ в РФ (на июнь 2020 года она составляет 11 163 руб.).
2. Индексация (ст. 134 ТК), как мера, которая повышает реальный размер зарплаты (ЗП) соразмерно инфляции (прогнозируемому росту общего ценового уровня товаров и услуг в течение продолжительного времени).
3. Лимитированный список причин и размеров вычетов из ЗП по приказу работодателя, а также параметров налогообложения доходов от неё (ст. 137 и 138 ТК).
4. Ограничение ОТ в натуральной форме (ст. 131 ТК). В неденежной форме можно выплатить максимум 20% от месячного заработка.
5. Получение работником вознаграждения, если работодатель остановил деятельность и неплатежеспособен согласно ФЗ.
6. Федеральный государственный надзор за соблюдением трудового законодательства и других нормативных правовых актов (НПА), с нормами трудового права, в том числе проверки полноты и своевременности выплаты ЗП и исполнения госгарантий по ОТ (происходит на основе Постановление Правительства РФ от 01.09.2012 N 875).
7. Ответственность работодателей при нарушении правил трудового законодательства и таких же норм из других НПА, коллективных договоров, соглашений.
8. Периоды и последовательность выплаты заработков (ст. 136 и 140 ТК).

Заработок выплачивается не реже чем каждые полмесяца, с обязательной выдачей расчётного листка по форме, утверждённой работодателем, где отражаются:

1. Элементы ЗП, которая полагается сотруднику за надлежащее время.
2. Иные суммы, насчитанные трудящемуся (возмещения при нарушении работодателем сроков выплаты ЗП, отпускных, выплат при увольнении и (или) прочих выплат.
3. Удержания (их величина и причины).
4. Общая сумма выплаты.

Прекращение ТД означает расчёт в день увольнения, или на следующий день, при наличии соответствующего требования сотрудника, который не работал в указанный день.

ТК также установлены формы оплаты – ст. 131 (в рублях или зарубежной валюте, когда речь идёт, скажем, о сотрудниках диппредставительств).

Оплата по работе – ст. 132, каждый работник вознаграждается согласно его квалификации и сложности его труда, по количественным и качественным характеристикам, при запрете любой дискриминации по условиям оплаты.

ЗП – ст. 135, определяет трудовой договор (ТД), согласно системе ОТ у конкретного работодателя.

Вычисление средней ЗП – ст. 139, всегда происходит в едином порядке (Постановление Правительства РФ от 24.12.2007 N 922).

ЗП, не полученная на день смерти, выдаётся членам семьи, иждивенцу умершего – ст. 141.

Тарифные системы ОТ – ст. 143, базируются на таком же методе дифференциации заработков разных групп трудящихся, который содержит в себе тарифные: ставки, должностные оклады, сетку и коэффициенты.

ОТ сотрудников государственных и муниципальных учреждений оговаривается ст. 144.

Условия ОТ руководящего персонала, главбухов и членов исполнительных органов организаций предусмотрены ст. 145.

Работа во вредных (производство хим. веществ), опасных (труд на лесоповале) или особых климатических условиях (районы Крайнего Севера) оплачивается повышенным образом (ст. 146, 147,148), конкретные размеры надбавок устанавливаются работодателем (в локальном нормативном акте, коллективном договоре или ТД.

Деятельность в необычных условиях вознаграждается следующим образом:

• работы различной квалификации – оплата производится по более высокой квалификации, подробнее ст. 150;
• совмещение должностей (профессий), плюс к работе, прописанной в ТД – доплата в размере, определённом соглашением между работником и работодателем;
• работа сверхурочно – полуторная оплата первых двух часов и двойная за все последующие (ст. 152);
• в выходные и нерабочие праздничные дни – минимум двойной размер (ст. 153);
• работа в ночь – каждый час ночного (22:00 – 06:00) труда оплачивается повышено, минимум + 20% к обычным часовым расценкам (ст. 154);
• труд в прочих нестандартных обстоятельствах – выплаты по трудовому законодательству и другим НПА с трудовыми нормами: коллективным договорам, соглашениям, локальным нормативным актам, ТД. Величина выплат в случаях начиная с коллективного договора и далее не может быть ниже прописанных в нормах трудового права.

Правовое регулирование оплаты труда требуется во всех случаях, когда в штате компании работает наемный персонал. Все наемные сотрудники наделены правом на своевременную достойную оплату их труда и в некоторых случаях им требуется прибегать к правовой защите их интересов.

Под заработной платой понимается определенное по соглашению между работодателем и сотрудниками вознаграждение за исполнение гражданами их трудовых функций с учетом выплат стимулирующего и компенсационного характера. При определении размера зарплаты учитывается уровень квалификации работника, количественные и качественные характеристики его работы.

Отличительными чертами зарплаты является то, что она выплачивается систематически и в гарантированном размере. Выплата зарплаты работникам основывается на следующих принципах:

1. Минимальное значение зарплаты не может быть меньше МРОТ.
2. Запрещено проявлять дискриминацию при установлении размера зарплаты: за одинаковый функционал персонал с равной квалификацией должен получать одинаковую зарплату (в частности, недопустима дискриминация по признакам национальности, пола и пр.).
3. Размер зарплаты может различаться в зависимости от объема и сложности исполняемых функций, условий труда, качественных показателей работы, специализации работника.
4. Нюансы расчета окладов и премиальных регламентируются самостоятельно по внутренним документам. Но при начислении зарплаты представителям бюджетных организаций есть некоторые нюансы: зарплата им начисляется исходя из возможностей бюджета, а при назначении зарплаты руководящему составу учитывается средняя зарплата по организации.
5. Работодатель обязан регулярно проводить индексацию дохода сотрудников для недопущения снижения их покупательской способности по причине инфляционных процессов.
6. Работники имеют право на получение ими зарплаты минимум дважды в месяц. Заработная плата состоит из аванса и окончательного расчета.
7. Работодатель не вправе выплачивать зарплату сотрудникам в натуральном выражении без их согласия на это и в размере более 20% от совокупного дохода, который им полагается.
8. Работодатель обязан информировать работников о размере начисленного им вознаграждения и произведенных удержаниях в письменном виде.

При нарушении предусмотренных прав работники вправе обжаловать действия работодателя и обрести правовую защиту в инспекции по труду, прокуратуре или суде.

Различают несколько групп методов, которые обеспечивают функционирование на предприятии справедливой системы оплаты труда и отвечают законодательным требованиям. Различают такие методы регулирования заработной платы:

1. Государственный, или централизованный. Предполагает разработку и принятие на федеральном уровне, на уровне субъектов РФ и муниципалитетов законодательных актов, которые устанавливают обязательный для применения порядок начисления и выплаты заработной платы.
2. Коллективно-договорный. Он состоит в разработке на уровне предприятия внутренних локальных нормативно-правовых актов, которые распространяют свое действие на всех сотрудников организации. Такие документы могут расширять перечень прав и гарантий работников в части оплаты труда, но не могут ухудшать условия труда, которые гарантированы им федеральным законодательством.
3. Индивидуально-договорный. Речь идет о трудовом договоре, который подписывается с каждым работником, и о положениях в таком договоре, касающихся порядка оплаты труда персонала.

Рассмотрим указанные методы более подробно.

Особенностями централизованных, или государственных методов регулирования оплаты труда является их императивность, то есть обязательность к применению всеми работодателями, ведущими свою деятельность в российской юрисдикции.

В частности, к гарантиям по зарплате сотрудникам по главе 21 Трудового Кодекса можно отнести:

1. Сотрудник, который отработал полный месяц, не может получить заработную плату в размере менее МРОТ, согласно ст. 133 ТК. Данная величина регулярно определяется на федеральном уровне и может устанавливаться в повышенном размере по усмотрению регионов.
2. Законом ограничивается максимальный размер удержаний из заработка сотрудника (по ст. 137 ТК). Речь идет как о различных законных удержаниях из зарплаты в рамках исполнения сотрудником своих трудовых обязанностей, так и иных удержаний по исполнительным документам (например, при выплате алиментов).
3. Срокам расчетов по зарплате с гражданином, с которым был расторгнут трудовой договор, посвящена ст. 140 ТК. Здесь указано, что в последний рабочий день с гражданином должны быть произведены все расчеты по зарплате, и выплачена компенсация неиспользованного отпуска.
4. Меры ответственности работодателя за нарушение правил выплаты зарплаты прописаны в ст. 142 ТК.
5. Особенности оплаты труда при применении тарифной системы содержатся в ст. 143.
6. Требования к оплате труда в условиях, которые отличаются от нормальных, приведены в одновременно нескольких статьях Трудового кодекса: в опасных условиях – в ст. 147, в особых климатических условиях – в ст. 148, в иных не соответствующих нормальным условиях – в ст. 149.
7. Необходимость доплаты работникам за сверхурочные, работу в выходные и праздники, работу в ночное время прописана в ст. 152-154.
8. Особенностям оплаты при простоях и при производстве бракованной продукции посвящены ст. 156-157.

Также в централизованном порядке устанавливаются условия оплаты труда для граждан, которые задействованы в бюджетной отрасли. В частности, на основе федеральных и региональных законов определяют:

1. Порядок определения условий для выплаты вознаграждения.
2. Сумму и схему начисления окладов.
3. Действующие надбавки и доплаты.
4. Положения по выплате вознаграждения при нестандартных условиях труда.
5. Способы сохранения среднего заработка и его расчета.

В некоторых отраслях оплата труда регулируется централизованно посредством отраслевых или межотраслевых соглашений. В них могут быть определены минимальные размеры оплаты в данной отрасли (в размере, который превышает тот, который установлен по ФЗ); тарифная сетка, представляющая собой соотношение тарифа, категории работника и квалификационного разряда сотрудника; величина оплаты за труд в условиях, которые отличаются от нормальных; периодичность проведения индексации при влиянии инфляции на доходы работников, надбавки и доплаты для отраслевых предприятий.

Законодательство содержит комплекс норм, охраняющих зарплату от необоснованных удержаний, поскольку у работников это основной, если не единственный, источник доходов. Любые удержания из заработной платы допускаются только в случаях, предусмотренных законом. Удержания из заработной платы работника для погашения его задолженности перед работодателем могут производиться в случаях, предусмотренных ст. 137 ТК РФ:

• для возмещения неотработанного аванса, выданного в счет заработной платы;
• для погашения неизрасходованного и своевременно не возвращенного аванса, выданного в связи со служебной командировкой или переводом на другую работу и в других случаях;
• для возврата сумм, излишне выплаченных работнику, в случае признания органом по разрешению трудовых спороввины работника в невыполнении норм труда или в простое (ст. 155, 157 ТК РФ);
• при увольнении работника до окончания того рабочего года, в счет которого он уже получил отпуск, за неотработанные дни отпуска (удержания не производятся, если работник увольняется по основаниям, указанным в п. 8 ст. 77, п. 1, 2 или 4 ст. 81, п. 1, 2, 5–7 ст. 83 ТК РФ).

Удержание из заработной платы работника возможно не позднее месяца со дня окончания срока, установленного для возвращения аванса, погашения задолженности или неправильно исчисленных выплат, и при условии, что работник не оспаривает оснований и размеров удержаний. Заработная плата, излишне выплаченная работнику (в том числе при неправильном применении закона или иных нормативных актов), не может быть с него взыскана за исключением случаев счетной ошибки, а также если зарплата была выплачена работнику в связи с его неправомерными действиями, установленными судом, или органом по разрешению трудовых споров признана вина работника в невыполнении норм труда или в простое.

Общий размер всех удержаний при выплате зарплаты не может превышать 20 процентов, а в случаях, предусмотренных федеральными законами, – 50 процентов заработной платы. При удержании по нескольким исполнительным документам за работником должно быть сохранено 50 процентов зарплаты.

Ограничения, указанные выше, не распространяются на удержания из заработной платы при отбывании исправительных работ, взыскании алиментов на детей, взыскании вреда, причиненного работодателем здоровью работника, при возмещении вреда лицам, понесшим ущерб в связи со смертью кормильца, и возмещении ущерба, причиненного преступлением. Размер удержания из заработной платы в этих случаях не может превышать 70 процентов.

Понятие заработной платы и методы ее правового регулирования

Труд работника возмещается оплатой труда или заработной платой, т.е. заработанной им платой за затраченный труд. О заработной плате стороны делают оговорку при заключении трудового договора, и это — одно из необходимых условий трудового договора, которое становится с его заключением элементом трудового правоотношения работника. Но в понятии заработной платы есть и второй аспект — институт трудового права, т.е. система норм трудового законодательства об оплате труда.

Заработная плата — это установленное соглашением сторон (не ниже государственного минимума) систематическое вознаграждение работника, которое работодатель обязан выплачивать ему за выполненную работу по трудовому договору по заранее установленным расценкам, нормам, тарифам с учетом его трудового вклада. Как видно из данного Кодексом понятия, в заработную плату включаются не только оплата тарифных ставок, окладов, но и выплаты стимулирующего (премии, надбавки) и компенсационного (доплаты, компенсации) характера.

Тесты по Организации труда

А. Как называется коммерческая организация, уставный фонд которой разделен на доли меж­ду участниками. Участники не отве­чают по обязательствам общества, а риск по убыткам общества несут в пределах стоимости внесенных в ус­тавный фонд вкладов?

Б. Как называется коммерческая организация, устав­ный фонд которой разделен на доли между участниками, определённые учредительными документами. Уча­стники несут субсидиарную ответст­венность по обязательствам общества в пределах, определённых учреди­тельными документами

В. Как называется коммерческая организация, основан­ная на имущественных паевых взно­сах участников, их личном трудовом участии в деятельности и субсидиар­ной ответственности по обязательст­вам организации, установленных ус­тавом в пределах не меньше величи­ны получаемого им в данной организации годового дохода?

3.общество с ограниченной ответственностью

Г. Как называется коммерческая организация, участники которого в соответствии с заключенным между ни­ми договором занимаются предпринимательской деятельнос­тью от имени данной организации и несут при недостаточности иму­щества солидарную ответственность по его обязательствам всем принадлежащим им имуществом?

4.общество с дополнительной ответственностью

Правильные ответы: А — 3, Б — 4, В — 1, Г — 2

15. К каким организационно-правовым формам относятся перечисленные предприятия?

А. Как называется коммерческая организация, уставный фонд которой разделен на опреде­ленное число акций, а акционеры имеют право свободно отчуждать свои акции неограниченному кругу лиц, само общество имеет право на открытую подписку выпускаемых акций и сво­бодную их продажу?

1. унитарное предприятие

Б. Как называется коммерческая организация, уставный фонд которой разделен на опреде­ленное количество акций, отчужде­ние которых может иметь место только с согласия всех акционеров либо ограниченному кругу лиц?

2. коммандитное товарищество

В. Как называется коммерческая организация, в кото­рой наряду с полными товарищами имеется один или несколько участ­ников-вкладчиков, которые несут риск убытков, связанных с деятель­ностью организации в пределах сумм внесенных ими вкладов?

3. закрытое акционерное общество

Г. Как называется коммерческая организация, не наде­лённая правом собственности на за­креплённое за ней имущество, у кото­рой есть один собственник – физиче­ское или юридическое лицо?

Заработная плата и коллективный договор

Структура коллективного документа зависит от нормативных локальных распоряжений организации-работодателя (ст. 41 ТК РФ), но в нем должно быть обязательное изложение способов регулирования ряда правоотношений.

Трудовое соглашение, правила внутреннего порядка, нормативные документы работодателя согласно ТК РФ должны отражать следующие моменты:

1. Оплату вознаграждения за праздничные дни гражданам, кроме получающих оклад, когда они не были привлечены к работе, в сумме, установленной в тексте договора (ст. 112).
2. Указание показателя увеличения оплаты при занятости в ночное время суток (ст. 154).
3. Определение периодичности и дня выплаты заработка (ст. 136).
4. Подготовку сотрудников, дополнительное профессиональное образование (ст. 196).
5. Разработку системы оплаты (оклад, надбавка, доплата, ставка тарифа, премирование), содержащей индексацию заработанного дохода (ст. 134, 135, 143).

При отсутствии у предприятия коллективного договора требуется подробное отражение критериев оплаты в трудовом соглашении. Требование касается и условий оплаты для тех сотрудников, по специальности которых отсутствует описание условий выплаты заработка в коллективном соглашении или специальном нормативном документе предприятия.

При методе коллективного договора критерии оплаты имеют отношение ко всем или к некоторой части сотрудников с учетом принадлежности к профессиональным группам организации. Вариант, когда вознаграждение за работу принимаемого в организацию нового сотрудника планируется выше указанной в коллективном соглашении ставки по данной специальности, также особо оговаривается в трудовом договоре.

Важно! Отсутствие в локальных документах предприятия указания о порядке индексации заработка не освобождает организацию от обязанности ее проведения и служит основанием для привлечения руководства предприятия к административной ответственности (ст. 5 КоАП РФ).

Ответственность за невыплату зарплаты.

Гарантии оплаты труда включают ответственность работодателей за невыплату ЗП. Она предусмотрена тремя кодексами (трудовым, КоАП и уголовным).

ТК в ст. 142 оговаривает приостановление деятельности работником при задержке ЗП более 15 дней, на весь период до её выплаты, независимо от наличия или отсутствия вины работодателя. Перед этим нужно письменно известить последнего о приостановке (какой-либо специальный срок предупреждения отсутствует). Здесь же есть перечень случаев, когда такой перерыв исключён (в периоды чрезвычайного положения или для сотрудников станций неотложной медицинской помощи и др.). Во время приостановки работник в рабочее время может отсутствовать на рабочем месте. За ним сохраняется средний заработок на весь период перерыва. Работник обязан выйти на работу на следующий рабочий день после письменного извещения о готовности работодателя погасить задержку в день выхода сотрудника на работу.

Если наниматель нарушил сроки выплаты ЗП, он обязан, независимо от своей вины по ст. 236 ТК, выплатить её и проценты минимум 1/150 актуальной ключевой ставки ЦБ РФ (7,25% годовых), от не выплаченных вовремя сумм за каждый день задержки, начиная со следующего дня после обозначенного выплатного срока по день фактического расчета включительно. При неполной выплате ЗП в принятый срок, проценты подсчитываются из фактически не выплаченных в срок сумм. Компенсация может быть и большей, если об этом говорит коллективный договор, локальный нормативный акт или ТД. Обязанность по выплате указанной денежной компенсации возникает независимо от наличия или отсутствия вины работодателя.

По КоАП (ст. 5.27) невыплата или частичная выплата в назначенный период ЗП влечет за собой предупреждение или наложение административного штрафа в рублях на:

• должностных лиц – 10-20 тыс., вторично – 20-30 тыс. либо дисквалификация (от года до трёх лет);
• ИП – 1-5 тыс., следующее такое – 10-30 тыс.;
• юридических лиц – 30-50 тыс., вторично – 50-100 тыс. рублей.

По УК (ст. 145.1) частичная невыплата ЗП (меньше половины положенной суммы) дольше трех месяцев, которую по корыстной (иной личной) заинтересованности совершил руководитель организации, работодатель — физическое лицо, руководитель филиала, представительства (иного обособленного структурного подразделения), влечет за собой наказание в виде:

• штрафа максимум 100 тыс. руб. (либо годовой доход) осужденного;
• либо запрета занимать определенные должности или заниматься определенной деятельностью (до года);
• или принудительных работ до двух лет;
• либо лишения свободы (до года);

С переходом России к рыночной экономике понятие заработной платы существенно изменилось. В условиях социалистической экономики заработная плата считалась частью национального дохода, входящего в фонд индивидуального потребления, распределяемого государством в плановом порядке среди рабочих и служащих в соответствии с количеством и качеством затраченного ими труда. При рыночной экономике заработная плата признается ценой труда на рынке рабочей силы, одним из факторов производства.

Конституция РФ провозглашает, что Россия — социальное государство, политика которого направлена на создание условий, обеспечивающих достойную жизнь и свободное развитие человека.

В РФ охраняются труд и здоровье людей, устанавливается гарантированный минимальный размер оплаты труда. Так, согласно ст. 37 Конституции Российской Федерации каждый имеет право на вознаграждение за труд без какой бы то ни было дискриминации и не ниже установленного федеральным законом минимального размера оплаты труда.

Заработная плата является элементом трудового отношения, обязательным условием трудового договора; ее выплата — юридическая обязанность работодателя. Заработная плата — это оплата за живой труд, за сам процесс труда, а не за конечный результат как это имеет место в гражданско-правовых договорах.

Заработная плата является основным источником дохода населения и именно от ее величины зависит уровень жизни населения любой страны.

Данное положение наиболее полно раскрыто в Разделе VI главах 20 и 21 Трудового Кодекса Российской Федерации.

В ранее действовавшем Кодексе Законов о труде отсутствовали гарантии получения заработной платы работнику, а также не устанавливалось то, что заработная плата не должна быть ниже прожиточного минимума. Минимальный размер оплаты труда приравнивается к прожиточному минимуму. Кроме того, действующий в настоящее время Трудовой Кодекс устанавливает ответственность работодателя за несвоевременную выплату заработной платы.

Актуальность темы курсовой работы обусловлена тем, что правовое регулирование заработной платы является необходимым условием защиты конституционного права человека на получение вознаграждения за свой труд и создания условий для наиболее полного удовлетворения своих потребностей. Обеспечение права каждого работника на своевременное и в полном размере выплату справедливой заработной платы, обеспечивающей достойное человека существование для него самого и его семьи — один из основных принципов регулирования трудовых отношений, закрепленных в ст. 2 Трудового Кодекса Российской Федерации.

В организацию оплаты труда работников должен быть заложен принцип справедливости в оценке труда. Он может быть реализован если оплата будет производится по труду как этого требует ст. 132 Трудового Кодекса РФ.

Целью представленной курсовой работы является исследование правового регулирования заработной платы по трудовому законодательству Российской Федерации.

Задачи курсовой работы:

— определить понятие и основные признаки заработной платы;

— рассмотреть методы правового регулирования заработной платы;

— охарактеризовать понятие минимального размера оплаты труда;

— исследовать понятие системы заработной платы;

— выявить основные виды системы заработной платы;

— раскрыть особенности охраны заработной платы и ответственности за нарушение сроков выплаты заработной платы.

Объектом исследования курсовой работы являются правовое регулирование заработной платы.

Предметом исследования курсовой работы является нормы Трудового кодекса РФ, посвященные регулированию заработной платы.

Данная курсовая работа состоит из двух глав. Первая глава курсовой работы посвящена изучению самого понятия заработной платы, ее признаков и сущности правового регулирования. Также в первой главе рассматриваются вопросы, связанные с определением методов регулирования заработной платы и рассмотрением понятия минимального размера оплаты труда. Во второй главе курсовой работы исследуется система заработной платы, виды системы заработной платы, кроме того, рассматриваются охрана заработной платы и ответственность работодателя за нарушение сроков выплаты заработной платы.

При написании курсовой работы были использованы нормативно- правовые акты такие как: Конституция Российской Федерации, Трудовой Кодекс Российской Федерации, Гражданский Кодекс Российской Федерации и др., а также были изучены труды следующих авторов: Буянова М.О., Гусова К.Н., Евстигнеева Н.Д., Ершова В.В., Ершовой Е.А.

Похожие записи:

• Обязательная замена иностранных прав гражданами России
• Время шумных работ в московской области
• Открыты ли поездки в Египет для россиян сейчас? (летим в 2023 году)