Дело о признании приказа об увольнении незаконным — восстановлении на работе

Здравствуйте, в этой статье мы постараемся ответить на вопрос: «Дело о признании приказа об увольнении незаконным — восстановлении на работе». Если у Вас нет времени на чтение или статья не полностью решает Вашу проблему, можете получить онлайн консультацию квалифицированного юриста в форме ниже.

При восстановлении сотрудника в должности работодатель обязан выплатить ему определенную сумму. Сумма выплаты определяется исходя из среднего заработка и рассчитывается за период вынужденного прогула (ст. 234, 394 ТК РФ).

Распространенные ошибки при увольнении.

Причины восстановления работника, как правило, связаны с нарушением работодателем процедуры увольнения.

Например, при увольнении по желанию работника увольнение признают незаконным, если работник докажет, что работодатель вынудил его написать заявление на увольнение, либо если работодатель по своей инициативе уволил работника до окончания срока уведомления об увольнении, лишив работника права на отзыв заявления на увольнение (ст. 80 ТК РФ).

Очень часто работодатели нарушают процедуры увольнения за совершение однократного грубого нарушения работником трудовых обязанностей, по сокращению штата, за несоответствие работника занимаемой должности. То есть при увольнении по инициативе работодателя он не соблюдает процедуру привлечения к дисциплинарной ответственности, уведомления работников за два месяца до сокращения, не проводит аттестацию для установления несоответствия работника занимаемой должности и т. д.

Достаточно много нарушений допускается и при оформлении прекращения трудовых отношений, установленном ст. 84.1 ТК РФ. Например, работодатель не издал приказ либо не ознакомил с ним работника под подпись, не выдал в последний рабочий день трудовую книжку, не произвел с работником расчет. Однако восстановление работника в таких случаях производят, если помимо этих нарушений допущены и другие и если работник заявляет требование о восстановлении. А работники, как правило, в таких случаях просят взыскать средний заработок за время вынужденного прогула.

Мы занимаемся трудовыми вопросами, вопросами увольнения и восстановления на работес 1999 года. Готовы оказать помощь как в досудебном, так и в судебном порядке. Наши услуги прошли аттестацию Санкт-Петербургским Центром сертификации «Петербургская марка качества». Юридический Центр «Адвекон» получил знак качества услуг.

Когда решение о восстановлении работника в должности принимается быстро, работодатель может еще не успеть взять на его место другого человека. В этом случае процедура восстановления будет простой. А что делать, если увольнение происходило вследствие сокращения или если на прежнее место уже взяли другого?

Если должность незаконно уволенного сотрудника была сокращена, то при его восстановлении работодатель обязан вернуть ее в штатное расписание и сохранить размер ранее уплачиваемой заработной платы. Перед составлением приказа о восстановлении оформляется еще один приказ – о возвращении соответствующей должности.

Если же работника уволили, а на его место взяли другого, а после вышел приказ о восстановлении, то выполнить предписание суда работодателю все равно придется. Вместе с этим ему придется уволить ранее взятого сотрудника по причине восстановления предыдущего работника.

Восстановление сотрудника – довольно сложная и неприятная процедура, поэтому обеим сторонам стоит не нарушать законодательство и отстаивать свои интересы до момента увольнения.

Как оформить сотрудника после решения суда о восстановлении на работе?

Для этого работодатель должен издать приказ по личному составу о восстановлении работника. Унифицированной формы такого приказа нет, поэтому он составляется в свободной форме, но с указанием всех необходимых реквизитов. Таких как:

• порядковый номер документа;
• дата его составления;
• данные работника;
• должность, на которую он восстанавливается;
• оклад или тарифная ставка;
• основание для восстановления – реквизиты определения суда;
• должность руководителя, его подпись, а также расшифровка.

Работник должен ознакомиться с этим приказом и поставить свою подпись. Если работник уклоняется подписывать приказ, или же отсутствует в данный момент на рабочем месте, работодатель должен предпринять все возможные меры для информирования работника.
Поведение работника оформляется соответствующим актом, в котором отражаются следующие моменты:

• отказ работника от ознакомления с приказом о восстановлении на рабочем месте;
• работник информирован другим способом об издании приказа и не имеет возможности немедленно приступить к работе;
• уклоняется от исполнения своих непосредственных обязанностей.

На основании изданного приказа, восстановленному работнику делается запись в трудовой книжке. Вносится она в соответствии с Постановлением № 69 следующим образом:

• Графа № 1 – порядковый номер записи;
• Графа № 2 – дата восстановления данного работника на рабочем месте;
• Графа № 3 – сюда вносится следующая запись: «Запись за номером (указывается порядковый номер записи об увольнении сотрудника) недействительна, восстановлен на прежней работе»;
• Графа № 4 – реквизиты приказа о восстановлении. Некоторые кадровики ошибочно указывают в качестве основания для восстановления реквизиты определения суда. Это неверно! Решение суда является основанием для восстановления на прежней работе, а также издания приказа. А основанием для внесения записи в трудовую книжку – именно приказ.

После того, как будет издан приказ и сделана запись в трудовой книжке, необходимо внести изменения в табель учёта рабочего времени. На основании решения суда работодатель издаёт приказ по основной деятельности о внесении изменений в табель учёта рабочего времени.

Согласно ст. 234 ТК РФ, работодатель также должен выплатить сотруднику компенсацию за дни вынужденного прогула, а также моральный вред, который мог быть нанесён этому работнику незаконным увольнением. Например, такие действия работодателя привели к нервному срыву у работника, что повлекло за собой дорогостоящее лечение. Сумму средств, потраченных на медикаменты и лечение, сотрудник имеет право требовать возместить. Это будет моральный вред! Сумму такого вреда работник рассчитывает сам, прикладывая к иску расчёт, и все необходимые чеки. Суд оставляет за собой право снизить сумму морального ущерба.

А вот сумму компенсации за вынужденный прогул суд не имеет права снижать. Она рассчитывается, исходя из среднего заработка этого сотрудника за последний календарный год.
При расчёте среднего заработка для выплаты компенсации за вынужденный прогул, учитывается:

• заработная плата, получаемая сотрудником у другого работодателя, независимо от того, работал он у него на день увольнения или нет;
• пособия по больничному листу, которые выплачивались этому сотруднику в период его вынужденного простоя;
• пособие по безработице, которое он получал во время вынужденного прогула;
• выходное пособие, которое было ему выплачено при увольнении. Об этом сказано в п. 62 постановления Пленума ВС РФ от 17.03.2004 года № 2.

Восстановление на работе после увольнения может происходить, если само увольнение было проведено с нарушениями процедуры или без законных оснований. Иногда восстановление имеет место по соглашению работника и работодателя, но такие ситуации – редкость.

В случае получения предписания ГИТ/прокуратуры или решения суда о восстановлении сотрудника у работодателя есть очень сжатые сроки на то, чтобы провести процедуру восстановления.

Процедура достаточно затратна для работодателя, т. к. он обязан выдать работнику:

1. зарплату за период вынужденного прогула;
2. компенсацию морального ущерба (по решению суда);
3. оплатить судебные издержки.

Если же работодатель не сделает всё это в срок – на него будут наложены штрафы и взыскан исполнительский сбор.

Разъяснения Пленума Верховного Суда

Нюансы фактического допуска раскрыл Верховный суд РФ в новом постановлении Пленума. Он посвящен исполнительному производству, включая вопросы о восстановлении работников. Задача работодателя — дать сотруднику полноценно выполнять прежние трудовые обязанности. Например, направить его на медосмотр. Иначе пристав-исполнитель решит, что работодатель не восстановил работника. За подобную задержку компания заплатит исполнительский сбор, а работник взыщет средний заработок. Так что не стоит дожидаться, пока работник потребует допустить его до работы. Отмените увольнение и направьте ему письмо о готовности рабочего места. После этого обвинить компанию в затягивании восстановления не удастся. Вопрос оплаты временного прогула решайте так. Сразу выплатите средний заработок только за 3 месяца, а остальное работник получит после апелляции. Если суд указал, что работнику полагается вся сумма полностью в день восстановления, то есть два пути: оспаривать решение или выдать все деньги. Последний вариант подходит тем, кто не пойдет оспаривать восстановление.

За задержку восстановления работник взыщет средний заработок.

Восстановить работника на работе нужно немедленно. Чем дольше работодатель не исполняет решение суда, тем больше он получит. За задержку восстановления работник получит компенсацию из расчета среднего заработка. И если он получал регулярные премии, то суд приплюсуют их к окладу.

Явная задержка восстановления — это когда работодатель сознательно не пускает работника на рабочее место. Но работодатели допускают и ряд других ошибок, которые суд расценит как задержку восстановления.

Не следует ждать, пока работник принесет исполнительный лист или в письменном виде потребует восстановить его. Допуск работника к выполнению функциональных обязанностей должен быть осуществлен сразу после судебного заседания. И не важно, укажет ли суд в резолютивной части, что восстановить нужно немедленно.

Случается когда исполнение решение суда не происходит из-за отсутствия должности. Должность уволенного работника часто выводят из штатного расписания. Аналогично происходит при сокращении штата или численности. Но для восстановления работника — это не помеха. Необходимо добавьте единицу в штатное расписание со следующего дня после того, как суд вынесет решение.

Иногда работника не восстанавливаю, поскольку его должность занята. После увольнения работника на его должность могут принять другого специалиста. Однако это не повод для неисполнения решения суда о восстановлении на работе. В этой ситуации необходимо перевести второго сотрудника на свободную ставку (ч. 2 ст. 83 ТК РФ). Если ее нет, то увольняйте по п. 2 ч. 1 ст. 83 ТК РФ. Датой увольнения будет день, когда суд вынесет решение о восстановлении.

В некоторых случаях допуск к работе затруднен из-за ликвидации подразделения. Восстановить работника придется, даже если работодатель ликвидировал структурное подразделение. Поскольку работы для работника нет, то в день восстановления нужно ввести его в простой или оформить ежегодный отпуск. Для оплачиваемого отпуска вне графика нужно заявление работника. Далее нужно договариться с работником об увольнении по соглашению сторон или сокращать штат.

Итак, суды не вникают в проблемы работодателя, возникающие из-за восстановления работника. Поэтому сначала нужно исполнить решение суда. После того, как работник приступит к работе, можно решать вопрос о его дальнейшей судьбе.

Когда работник не выходит на работу после восстановления, то это злоупотребление правом. Средний заработок за задержку исполнения решения ему не полагается.

Иногда работники сознательно игнорируют тот факт, что суд восстановил их на работе. Затем работники обращаются в суд за средним заработком в связи с задержкой исполнения решения суда.

Работодатель выиграет, если работник после восстановления не выйдет на работу или не обратится в суд за исполнительным листом.

Пристав закроет исполнительный лист после фактического допуска к работе

Чтобы работник не взыскал с компании дополнительных денег, следует исполнить решение суда на следующий день после его вынесения.

В каких ситуациях возможно восстановиться

Восстановление на рабочем месте допускается в нескольких ситуациях. Например, если до даты увольнения сотрудника на его должность никого не приняли, то заявление можно отозвать. Работодателя об этом нужно оповестить в письменном виде.

Вернуться на работу можно и после увольнения по той же причине, когда место до сих пор вакантно. Сотрудник принимается на работу снова, на ту же позицию.

Однако возможные и другие случаи:

• на работника оказывается давление со стороны коллектива или начальства;
• безосновательное увольнение;
• вышестоящие коллеги неприязненно относятся к сотруднику.

На практике подобных ситуаций может быть много, но все они сводятся к тому, что работник был уволен с нарушениями либо под давлением извне.

Как происходит восстановление работника в должности

Процедура восстановления при наличии исполнительного листа или решения суда происходит так:

1. Издание приказов об отмене приказа об увольнении, о восстановлении сотрудника на работе, об осуществлении положенных выплат.

2. Ознакомление работника с приказом. Факт ознакомления подтверждается личной подписью. Если сотрудник отказывается подписать документ, составляется соответствующий акт.

3. Внесение соответствующей записи в трудовой книжке с указанием номера приказа.

4. Внесение корректировок в табель учета рабочего времени или оформление нового документа с верными данными.

5. Выплата компенсационных начислений, в том числе и за моральный вред.

6. Начало выполнения трудовых обязанностей.

Законодательно установленного образца приказа не существует. Однако в тексте необходимо прописать:

• Номер документа и дату издания распоряжения;
• Личные данные сотрудника с указанием занимаемой должности;
• Ссылку на решение суда, которое стало основанием для оформления приказа;
• Основание и время увольнения, которое было признано незаконным;
• Подтверждение отмены предыдущего приказа;
• Данные о восстановлении сотрудника;
• Сведения о внесении данных в штатное расписание, табель учета рабочего времени и трудовую книжку;
• Должность руководителя и его подпись с расшифровкой.

Отметка об издании приказа делается в журнале регистрации. Документ хранится на предприятии в течение 75 лет.

Пример оформления записи в трудовой книжке о восстановлении работника на работе

	Дата	Сведения о приеме на работу, переводе на другую постоянную работу, квалификации, увольнении (с указанием причин и ссылкой на статью, пункт закона)	Наименование, дата и номер документа, на основании которого внесена запись
число	месяц	год
1	2	3	4
8	21	03	2011	Трудовой договор	Приказ
				расторгнут в связи с	от 21.03.2011
				неоднократным	N 35-к
				несполнением без
				уважительных причин
				трудовых обязанностей
				работником, имеющим
				дисциплинарное взыскание,
				пункт 5 части первой
				статьи 81 Трудового кодекса
				Российской Федерации
				Начальник печать
				отдела кадров Масленникова
				Работник Александров
				Общество с ограниченной
				ответственностью
				«ТоргКомплект»
				(ООО «ТоргКомплект»)
9	01	11	2011	Запись за номером 8	Приказ
				недействительна,	от 01.11.2011
				восстановлен на прежней	N 47
				работе

В каких случаях уволенного могут восстановить на прежнем месте работы по решению суда

Приказ работодателя об увольнении может быть признан незаконным и отменен, если для увольнения работника не было оснований.

Так, увольнение за недобросовестное исполнение служебных обязанностей допускается, если работник ранее уже имел аналогичное нарушение, ему был объявлен выговор, и на момент повторного нарушения выговор не погашен. В противном случае увольнение незаконно, суд восстановит в правах уволенного по такому основанию.

Нарушены правила расторжения трудового договора. Например, при увольнении по сокращению штата или численности работника не уведомили за 2 месяца о предстоящем увольнении. Если работника уволили за прогул, но оказалось, что прогул совершен по уважительной причине. Если уволили за пьянство на рабочем месте, но медицинским освидетельствованием состояние опьянения не подтверждено.

Какое увольнение можно считать вынужденным?

Добровольность увольнения по собственному желанию работника — важнейшее условие для признания его законности. Именно потому вынужденное расторжение трудового договора относится к случаям незаконного увольнения. Так, иногда заявление по собственному желанию пишется в результате намеков или открытых указаний работодателя либо угроз увольнения «по статье», то есть по отрицательным мотивам. В таком случае фактические обстоятельства не соответствуют формулировке увольнения и работнику остается либо оспаривать законность увольнения, либо требовать изменения формулировки. Особенно актуально это для беременных женщин, которые по ст. 261 ТК РФ не могут быть уволены по инициативе работодателя, за исключением случаев ликвидации предприятия. При этом ТК не запрещает уволить их по собственному желанию.

Любая форма давления на работника с целью заставить его написать заявление об увольнении, будь то откровенные угрозы или намеки на понижения в должности или заработной плате в случае отказа от расторжения трудового договора, могут стать поводом для восстановления на работе. Однако стоит сразу сказать, что доказать вынужденное увольнение крайне затруднительно, если работник изначально не собирал подтверждающие материалы, поскольку на основании подп. «а» п. 22 упомянутого выше постановления Пленума ВС РФ № 2 бремя доказывания принуждения к увольнению возлагается на работника.

Чтобы составить иск, можно обратиться за помощью к юристам (расходы на которых, в случае решения в вашу пользу, можно взыскать с работодателя). Для тех, кто желает самостоятельно напечатать заявление, мы предлагаем ознакомиться с общими требованиями:

1. Вверху справа должно быть указано наименование суда, куда вы подаете свое заявление. Обычно это районный суд по месту нахождения работодателя.
2. Необходимо указать свои полные данные (ФИО, место проживания, работы, телефон).
3. Далее должны быть указаны сведения об ответчике-работодателе. Здесь важно корректно написать название организации, откуда вас уволили – могут быть множественные сокращение, лучше их расшифровать.
4. В самом заявлении необходимо отразить события, которые предшествовали увольнению, а также правильно указать должность, с которой вам пришлось уволиться, назвать верные даты вынесения приказа, вручения вам копии этого приказа. Основание увольнения необходимо написать в той же формулировке, которая занесена в трудовую книжку или которая написана в приказе об увольнении.
   Далее следует подробно, ссылаясь на нормы ТК, привести доводы, по которым вы не согласны с самим фактом вашего увольнения или (и) с формулировкой. Нарушения, которые будут отражены в заявлении, и будут являться основаниями к восстановлению на работе, если суд действительно согласится с вашими доводами. Если в иске есть требование о возмещении компенсации за вынужденный прогул, нужно мотивировать сумму, написать период, который вы учли и средний заработок, рассчитанный за время, предшествующее увольнению с должности. Если в иске заявлено о компенсации морального вреда, нужно указать, в чем выразились нравственные страдания истца и в какую сумму это требование оценивается.
5. В конце заявления (обычно после слов «на основании изложенного, руководствуясь статьями ГПК РФ, ТК РФ») истцу надлежит указать конкретную просьбу – как, по мнению уволенного работника следует разрешить спор: восстановить на работе, выплатить выходное пособие, изменить основание увольнения и, следовательно, запись в трудовой книжке и т.д.
6. После просьбы следует указать списком те документы, которые истец направляет в суд в обоснование своей позиции по делу.

Обращение в суд — как выиграть дело?

Согласно ст. 392 ТК РФ, у сотрудника есть 1 месяц с момента вручения ему трудовой книжки или приказа об увольнении, чтобы подать иск в суд. При этом обжалование действий работодателя в ГИТ или комиссии не является уважительной причиной опоздания. Заявление адресуется в районный суд по месту регистрации организации, филиала, фактического трудоустройства или жительства гражданина. От оплаты государственных сборов, пошлин и расходов истец освобождается.

В отличие от ГИТ, суд рассматривает каждое дело по существу, с приглашением свидетелей и сторон на заседание и заслушиванием их доводов. Что можно потребовать в суде:

• восстановления на прежнем рабочем месте, в должности и с полным окладом;
• изменения записи в трудовой книжке (даты или основания увольнения);
• взыскания с работодателя компенсации заработной платы за период вынужденного отсутствия работы, морального вреда, расходов на адвоката (ст. 394 ТК РФ).

По результатам рассмотрения жалобы судья выносит постановление, подлежащее немедленному исполнению. Работодатель вправе оспорить его в порядке апелляции в течение 30-дневного срока после его вынесения.

Срок выхода на работу после восстановления по решению суда

В случае положительного решения судебного органа и удовлетворения искового заявления работодатель должен незамедлительно его исполнить. Гражданин, подавший иск, приступает к работе на следующий день после вынесения решения.

При этом не требуется ждать истечения десятидневного срока, как в большинстве судебных дел гражданского правового поля. Несмотря на это, стороны могут обжаловать решение суда, как и в других случаях, но до удовлетворения жалобы действовать будет первое постановление.

Иногда возможны сложности с восстановлением на прежнем месте работы. К примеру, бывают ситуации, когда в период отстаивания прав должность работника сокращается. В таком случае работодателя суд обяжет вернуть ее в штатное расписание. Это происходит в рамках отмены приказа о сокращении и введении должности в документацию.

Может случиться так, что на спорное место уже принят другой сотрудник. В этом случае новому работнику должна быть предложена другая должность. Если он не согласен, совершается процедура увольнения. При этом отказ от должности фиксируется письменно. Основанием для увольнения будет решение суда о восстановлении работника в должности.

Похожие записи:

• Объединение ПФР и ФСС: что будет с отчётностью и взносами
• Давление человека: норма по возрасту (таблица) для женщин и мужчин
• Как будут выплачиваться северные надбавки в 2023 году