Отказ выпускнику в приеме на работу

Здравствуйте, в этой статье мы постараемся ответить на вопрос: «Отказ выпускнику в приеме на работу». Если у Вас нет времени на чтение или статья не полностью решает Вашу проблему, можете получить онлайн консультацию квалифицированного юриста в форме ниже.

Содержание

1. Отказ в приёме на работу по деловым качествам

2. Как оформляет отказ в приеме на работу

3. Письменный отказ в приеме сотрудника на работу с формулировками

4. Официальное письмо-отказ

5. Необоснованный отказ в приеме на работу

6. Действия соискателя и ответственность работодателя при необоснованном отказе

7. Законные причины отказа в приеме на работу

8. В каких случаях отказ в приеме на работу правомерен?

9. Отказ в приёме на работу. Образец письма-уведомления

10. Ответственность за отказ в приеме на работу

11. Кому нельзя отказывать в приеме на работу?

12. Основания и причины отказа в приеме на работу

Сокращение численности или штата предприятия – довольно щекотливая с точки зрения права процедура. Часть сотрудников увольняют, при этом речь о найме другого персонала на эти е должности идти не может, иначе сокращение будет незаконным.

Отказ в приёме на работу по деловым качествам

Такой повод для отказа является безусловно правомерным. Работодатель имеет полное право не брать в штат сотрудника, не соответствующего требованиям к должности, на которую он претендует. Если наниматели маскируют этой формулировкой истинную причину нежелания вступать в трудовые отношения, не являющуюся правомерной, несоответствие деловым качествам должно быть подтверждено документально.

Согласно с нормами деловой документации, при оформлении отказа нужно придерживаться следующих требований:

оформлять документ на фирменном бланке либо указывать необходимые реквизиты организации;
зарегистрировать исходящий документ с указанием способа вручения адресату (лично под подпись либо заказным письмом с уведомлением);
обосновывать несоответствие деловым качествам требованиями должностной инструкции или трудовым законодательством;
зафиксировать документ подписью руководящего лица и печатью организации.

Как оформляет отказ в приеме на работу

Как правило, если соискателю отказывают в приеме на работу, работодатель сообщает ему об этом устно. Однако, кандидат вправе потребовать от работодателя письменного объяснения. Статья 64 Трудового кодекса РФ устанавливает точный срок, в период которого работодатель должен предоставить соискателю письменный отказ в приеме на работу – это семь рабочих дней со дня предъявления требования о его предоставлении. Чтобы оформить письменный отказ по всем правилам, его необходимо дополнить следующими реквизитами:

указывается полное наименование организации;
ставится подпись руководителя или уполномоченного лица, ответственного за прием и увольнение работника;
заверяется печатью организации или отдела кадров организации.

Письменный отказ в приеме сотрудника на работу с формулировками

Частыми причинами называют нехватку навыков, заявленных в описании открытой должности. Отказ должен содержать информацию о том, какие навыки, способности, деловые качества не соответствуют заявленным требованиям.

Если по результатам отбора принято решение отказать претенденту и он запросил документ с подтверждением, то руководитель, принявший такое решение, обязан:

Предоставить отказ в принятии на работу под подпись, предварительно проставив на документе регистрационный номер.
Четко сформулировать причины отрицательного решения.
Копию с подписью получателя и письменное заявление о требовании документа следует сохранить.

Письмо соискателю должно быть написано в корректной и уважительной форме. Можно использовать формулировки: «Ваше резюме будет рассмотрено при появлении новых вакансий. Желаем удачи в дальнейшем поиске работы!».

Официальное письмо-отказ

Единственное и главное требование к письменному отказу – он должен быть законным. А законные основания отказа в приеме на работу – это, во-первых, отсутствие у соискателя необходимых деловых качеств, а, во-вторых, то, что соискатель относится к категории граждан, прием которых именно на эту вакансию запрещен законодательно. Например, с несовершеннолетним гражданином нельзя заключить договор о полной материальной ответственности, следовательно, на вакансию, подразумевающую заключение такого договора, принять его не получится, каким бы идеальным кандидатом он ни оказался.

Что касается отсутствия необходимых деловых качеств, то при отказе на этом основании недостающие качества нужно четко проговорить и, по возможности, сослаться на документ, в котором описаны требования к кандидатам на вакансию.

Письмо-отказ оформляется на бланке организации для писем. Его подписывает генеральный директор или иное должностное лицо, которое уполномочено принимать на работу. Письмо проходит стандартную делопроизводственную процедуру для исходящих документов, в частности:

готовится в двух экземплярах: основном для адресата и визовом, который будет помещен в дело;
руководитель подписывает оба экземпляра письма;
после подписания письмо проходит регистрацию в общем порядке.

Необоснованный отказ в приеме на работу

Разновидности безосновательных отказов перечислены в ст. 64 ТК РФ. Запрещено отказывать соискателю в приеме на работу:

ничем не аргументируя это решение;
проявляя дискриминацию в отношении потенциального работника по тем или иным признакам;
если соискатель переводится с одной должности на другую;
по причине беременности.

Получив отказ в трудоустройстве, кандидат вправе требовать письменного обоснования этого решения – без этого документа защита его прав через суд окажется невозможной.

Подытожив все это, можно сделать общий вывод о том, какие причины отказа в приеме на работу законны и оправданны:

нехватка у соискателя знаний, квалификации, профессионального опыта и других характеристик, необходимых для осуществления трудовой деятельности на выбранной им позиции;
невыполнение потенциальным работником требований, определяемых законодательством.

Приведем пример из жизни. Человек с образованием в области экономики и финансов откликается на вакансию инженера-строителя и получает отказ в приеме на работу. Это решение работодателя абсолютно логично и правомерно. Или, например, несовершеннолетний подросток хочет работать на вредном производстве, но его не принимают, поскольку это было бы явным нарушением закона.

Что касается несоответствия должностным требованиям по профессиональным и деловым качествам, то тут все несколько сложнее, ведь эти понятия нигде не определяются четко и остаются, фактически, вне законодательства, поэтому каждый работодатель или кадровик трактуют их по-своему.

Однозначно противоправными являются следующие основания для отказа в приеме на работу:

Возрастные рамки (кроме законодательных ограничений, касающихся трудоустройства несовершеннолетних). Гражданам старше 50 лет устроиться на работу довольно трудно, поскольку эту возрастную группу просто отсеивают при выборе кандидатов. Но решение об отказе в трудоустройстве можно обжаловать, если есть документ, где зафиксирована эта причина.
Особенности внешности. Ни строение тела, ни внешний вид не могут быть причинами для того, чтобы не давать человеку работу. Исключением являются профессии, где внешность является частью работы (например, модельный и шоу-бизнес, индустрия красоты), и должности, связанные с обслуживанием клиентов и представительскими функциями (секретари), где просто необходимо хорошо выглядеть.
Наличие судимостей в прошлом. Это может быть препятствием только в некоторых видах деятельности – в правоохранительных органах, бухгалтерском учете – но не мешает трудиться в других областях, поэтому отказ в приеме на работу из-за судимости незаконен.
Беременность. Отказы в приеме на работу беременным женщинам, так же как и их увольнение, являются нарушением закона и грозят серьезными штрафами, если соискательнице удастся доказать, что причиной отказа было именно ее состояние.
Невыплаченные кредиты в банке. Многие работодатели, особенно крупные предприятия, интересуются кредитными историями кандидатов на вакансии, и само по себе это не запрещено. Но соискателю, за которым числятся большие долги или непогашенные кредиты, могут отказать.
Частный бизнес. То, что человек когда-то занимался предпринимательской деятельностью, не делает его непригодным для работы по найму. Отказ в приеме на работу по этой причине обоснован лишь тогда, когда он продолжает заниматься данной деятельностью.
Наличие инвалидности. Отказ инвалидам правомерен только в тех случаях, когда условия работы могут представлять опасность для их здоровья, но сам по себе статус инвалида (любой группы) не может быть законным поводом не принимать его на работу.
Дискриминация по причине принадлежности к какой-либо расе, национальности, языковой группе, по цвету кожи и т. п.

Действия соискателя и ответственность работодателя при необоснованном отказе

Если кандидат считает отрицательное решение руководства предприятия о предоставлении ему должности необоснованным, он вправе обратиться в судебную инстанцию с иском.

Для начала претенденту, чью кандидатуру отклонили, необходимо потребовать письменное разъяснение мотивов работодателя. Если в предоставлении документа будет отказано или он не поступит гражданину в семидневный срок, на нанимателя будут наложены санкции.

Гражданин может требовать через суд устранение дискриминации, допущенной работодателем в отношении него, а также возмещения ущерба материального и морального. На практике судебная инстанция чаще встает на сторону кандидата, но при условии, что нарушения действительно были допущены.

За незаконный отказ в отношении нанимателя применяются следующие меры ответственности:

Дисциплинарная – выговор, замечание, в крайних случаях увольнение.
Административная:

должностному лицу – штраф до 5 тысяч рублей или дисквалификация до 3 лет (при повторном нарушении);
организации – штраф 30-50 тысяч либо приостановление работы до 3 месяцев.

Уголовная:

штраф до 200 тысяч руб.;
зарплата за 1,5 года;
исправительные работы до 180 часов.

Самой тяжкой, уголовной ответственности подвергаются работодатели, отказавшие в работе беременной соискательнице либо кандидату (независимо от пола), воспитывающему в одиночку детей в возрасте до трех лет. Санкция в виде зарплаты за 18 месяцев назначается виновному в качестве компенсации пострадавшему претенденту.

Руководству организаций и работникам кадровых отделов необходимо строго соблюдать законодательные требования в сфере трудоустройства граждан, особенно в вопросах, касающихся отказа в приеме на работу. Причины для отклонения кандидатуры должны быть значительными и правомерными. В случае нарушения данных требований к нанимателю могут применяться санкции в виде дисциплинарной ответственности или наложения достаточно крупного штрафа.

Законные причины отказа в приеме на работу

Чтобы избежать нарушений при оформлении отказа в трудоустройстве, необходимо направить соискателю соответствующее письмо. В качестве причины отказа следует указывать только те качества соискателя, которые имеют непосредственное отношение к его профессиональной деятельности и действительно могут повлиять на качество выполняемой работы. У инспектора по труду или представителей суда вряд ли возникнут претензии к работодателю, который в короткие сроки уведомил претендента на трудоустройство о приеме на работу другого кандидата или о несоответствии его кандидатуры характеру вакантной должности, указав в письме законные основания для отказа в приеме на работу. Такие как:

отсутствие у кандидата определенного образования, квалификационного уровня или других профессионально-квалификационных качеств;
отсутствие специальных знаний и навыков в соответствующей сфере деятельности;
отсутствие (или недостаток) практического опыта работы на рассматриваемой должности;
состояние здоровья, не позволяющее занимать данную должность (по результатам медосмотра и заключения врачебной комиссии);
отсутствие определенных личностных качеств, необходимых для выполнения профессиональных обязанностей (например, неумение находить компромиссы может создавать сложности в общении с коллегами или клиентами, склонность к частой смене работы – свидетельствовать о неумении адаптироваться на новом месте работы и отсутствии качеств «командного игрока» и т. д.);
собеседование с лицом, не уполномоченным проводить прием на работу;
подтвержденное штатным расписанием отсутствие вакантных должностей на момент обращения соискателя;
ограничения по возрасту, установленные законодательством для отдельных категорий работников и потому не считающиеся дискриминационными.

В каких случаях отказ в приеме на работу правомерен?

Как было упомянуто, отказать в заключении трудового договора соискателю допустимо при отсутствии у него требуемых деловых качеств.

Вместе с тем в ряде случаев правомерность такого отказа необязательно должна быть обусловлена низким уровнем деловой и профессиональной компетенции кандидата.

В частности, к числу таких законных оснований можно отнести следующие.

Несогласие кандидата с условиями контракта, предлагаемыми нанимателем при приеме на работу (например, уровнем оплаты труда, режимом рабочего времени, действующим в организации, и др.).

Несогласие с условиями контракта может являться основанием для отказа в приеме на работу, в т.ч.
и лицам, перечисленным в ст. 16 ТК, что следует из ч. 1 п. 3 постановления Пленума Верховного Суда Республики Беларусь от 26.06.2008 № 4 «О практике рассмотрения судами трудовых споров, связанных с контрактной формой найма работников» (в ред. от 25.03.2009).

Непредставление лицом, поступающим на работу, документов, которые, согласно ст. 26 ТК, должны быть представлены при заключении трудового договора.

Общеустановленный перечень документов, обязательных для предоставления при заключении трудового договора, определен в ч. 1 ст. 26 ТК. Он включает:

документ, удостоверяющий личность; документы воинского учета (для военнообязанных и лиц, подлежащих призыву на воинскую службу);
трудовую книжку, за исключением впервые поступающего на работу и совместителей;
документ об образовании или документ об обучении, подтверждающий наличие права на выполнение данной работы;
направление на работу в счет брони для отдельных категорий работников в соответствии с законодательством;
индивидуальную программу реабилитации инвалида (для инвалидов);
декларацию о доходах и имуществе, страховое свидетельство, медицинскую справку о состоянии здоровья.

При этом, согласно п. 6 ч. 1 ст. 26 ТК, помимо документов, определенных в данном перечне, наниматель вправе потребовать и другие документы о подтверждении иных обстоятельств, имеющих отношение к работе, если их предъявление предусмотрено законодательными актами.

Например, при трудоустройстве в качестве водителя кандидатом дополнительно должны быть предъявлены:

медицинская справка о состоянии здоровья, подтверждающая годность к управлению механическими транспортными средствами, самоходными машинами (ч. 5 ст. 23 Закона Республики Беларусь от 05.01.2008 «О дорожном движении» (в ред. от 11.07.2014; далее — Закон о дорожном движении);
водительское удостоверение, подтверждающее наличие права управления транспортным средством соответствующей категории (ст. 26 Закона о дорожном движении).

В соответствии с п. 11 Декрета Президента Республики Беларусь от 15.12.2014 № 5 «Об усилении требований к руководящим кадрам и работникам организаций» (далее — Декрет № 5) с 01.01.2015 наниматели вправе при приеме на работу работника запрашивать характеристику с предыдущих мест его работы, которая выдается в течение пяти календарных дней со дня получения соответствующего запроса.

Недостижение соискателем, поступающим на работу, возраста, с которого допускается заключение трудового договора (ст. 21 ТК).

По общему правилу заключение трудового договора допускается с лицами, достигшими 16 лет.
С письменного согласия одного из родителей (усыновителей, попечителей) трудовой договор может быть заключен с лицом, достигшим 14 лет, для выполнения легкой работы или занятия профессиональным спортом, которые:

не являются вредными для его здоровья и развития;
не препятствуют получению общего среднего, профессиональнотехнического и среднего специального образования.

Если на вакансию по должности, предполагающую заключение договора о полной материальной ответственности, претендует соискатель, не достигший возраста 18 лет.

В силу требований ч. 1 ст. 405 ТК письменные договоры о полной материальной ответственности могут заключаться нанимателем с работниками, достигшими восемнадцати лет, занимающими должности или выполняющими работы, непосредственно связанные с хранением, обработкой, продажей (отпуском), перевозкой или применением в процессе производства переданных им ценностей.

Примерный перечень таких должностей и работ приведен в постановлении Совета Министров Республики Беларусь от 26.05.2000 № 764 «Об утверждении примерного перечня должностей и работ, замещаемых или выполняемых работниками, с которыми нанимателем могут заключаться письменные договоры о полной индивидуальной материальной ответственности, и примерного договора о полной индивидуальной материальной ответственности» (в ред. от 04.06.2014).

Несоответствие соискателя характеру предполагаемой работы ввиду наличия ограничений, обусловленных необходимостью особой заботы государства о лицах, нуждающихся в повышенной социальной и правовой защите. Например, ст. 262 ТК запрещает привлечение женщин к выполнению тяжелых работ и работ с вредными и (или) опасными условиями труда, а также подземных работ, кроме некоторых подземных работ (нефизических работ или работ по санитарному и бытовому обслуживанию). Кроме того, недопустимым является привлечение женщин к выполнению работ, связанных с подъемом и перемещением тяжестей вручную, превышающих установленные для них предельные нормы.

Категории работ, на которых запрещено применение труда лиц в возрасте до 18 лет, определены в ст. 274 ТК.

Невыполнение лицом, поступающим на работу, требований, установленных законодательством. В частности, отказ от обязательного медицинского осмотра при поступлении на работу соискателя моложе восемнадцати лет (ст. 275 ТК), отказ от предварительного профилактического наркологического осмотра при поступлении на работу кандидатов, для которых такой осмотр обязателен с учетом специфики профессий и должностей, на которые они претендуют.

Перечень категорий (профессий и должностей) работников, допуск к работе которых осуществляется после проведения предварительного профилактического наркологического осмотра при поступлении на работу, утвержден постановлением Министерства здравоохранения Республики Беларусь, Министерства внутренних дел Республики Беларусь, Министерства труда и социальной защиты Республики Беларусь от 08.08.2005 № 23/243/104 «Об утверждении перечня категорий (профессий и должностей) работников, допуск к работе которых осуществляется после проведения предварительного профилактического наркологического осмотра при поступлении на работу».

Наличие в трудовой книжке соискателя записи о лишении права занимать определенные должности или заниматься определенной деятельностью в течение установленного срока, если работа, на которую он претендует, в силу примененного в отношении него уголовного наказания является запрещенной.

Лишение права занимать определенные должности или заниматься определенной деятельностью может заключаться в запрещении занимать должности на государственной службе, в органах местного самоуправления либо заниматься определенной профессиональной или иной деятельностью (например, медицинской, педагогической).

При этом указанное обстоятельство не во всех случаях может явиться законным обоснованием отказа в приеме на работу. Например, лицу, претендующему на вакансию специалиста по продаже, нельзя отказать в трудоустройстве по причине наличия в его трудовой книжке записи, запрещающей осуществлять медицинскую деятельность.

Если прием соискателя на работу повлечет нарушение требования относительно ограничения совместной работы в государственных организациях близких родственников или свойственников.

Совместная работа близких родственников и свойственников (родителей, детей, усыновителей (удочерителей), усыновленных (удочеренных), родных братьев и сестер, деда, бабки, внуков, супругов и таких же родственников супруга (супруги)) запрещается не на любых должностях государственных организаций, а только на перечисленных в ч. 1 ст. 27 ТК:

руководитель (его заместители) государственной организации;
руководитель (его заместители) обособленного подразделения государственной организации;
главный бухгалтер (его заместители);
кассир.

Отказ в приёме на работу. Образец письма-уведомления

«Кадры решают все», вот только для этого их надо грамотно подобрать. Для того, чтобы принять в штат подходящего сотрудника, необходимо произвести дополнительный отбор и, как следствие, отсев.

Принцип свободы трудового договора наделяет работодателя правом, а не обязанностью заключать его с тем или иным соискателем, формируя персонал по своему усмотрению.

Отказы кандидатам – непременная часть этого процесса.

Как говорить «нет», не вступая в противоречие с законодательством, избегая обвинения в дискриминации?
Что грозит работодателю за необоснованный отказ, доказанный в судебном порядке?
Каких формулировок следует избегать, составляя уведомление об отказе в письменной форме?

Эти и другие вопросы, возникающие при несовпадении точек зрении на вакансию, обсуждаем в этой статье.

Ответственность за отказ в приеме на работу

Законом предусмотрена дисциплинарная, административная и уголовная ответственность за необоснованный отказ в приеме на работу. Для первой применяют выговор, замечание и увольнение. По второй — денежный штраф — до пяти тысяч рублей на руководителя и до пятидесяти тысяч — на предприятие. Допускается остановка работ на 3 месяца.

Уголовная ответственность наступает при отказе в трудоустройстве беременным женщинам и тем, кто воспитывает детей до трех лет. Предусмотренные законом вычеты могут продолжаться полтора года. А штраф может доходить до двухсот тысяч рублей.

Ознакомьтесь с таблицей: ответственность за нарушения, связанные с неправомерным отказом в приеме на работу

Вид ответственности	Состав правонарушения и норма законодательства	В чем заключается ответственность
Административная	Нарушение трудового законодательства в виде неправомерного отказа в приеме на работу (ч. 1 ст. 5.27 КоАП РФ)	Для организации — штраф от 30 000 до 50 000 руб., для ее должностных лиц — предупреждение или штраф от 1000 до 5000 руб., для индивидуального предпринимателя — штраф от 1000 до 5000 руб.
Распространение информации о свободных рабочих местах или вакантных должностях, содержащей ограничения дискриминационного характера. Например, ограничения по возрасту или национальности (ст. 13.11.1 КоАП РФ)	Для организации — штраф от 10 000 до 15 000 руб., для ее должностных лиц — штраф от 3000 до 5000 руб.
Отказ работодателя принять на работу инвалида в пределах квоты, установленной для приема на работу инвалидов (ч. 1 ст. 5.42 КоАП РФ)	Штраф на должностных лиц от 5000 до 10 000 руб.
Уголовная	Необоснованный отказ в приеме на работу женщины из-за ее беременности (ст. 145 УК РФ)	Применяется одна из следующих мер: — штраф до 200 000 руб. или в размере заработной платы или иного дохода осужденного за период до 18 месяцев; — обязательные работы на срок до 360 часов
Необоснованный отказ в приеме на работу женщины из-за наличия у нее детей в возрасте до трех лет (ст. 145 УК РФ)

В любом случае у работодателя и сотрудника всегда сохраняется возможность достигнуть обоюдной договоренности. Они могут решить вопрос так, чтобы необоснованный отказ в приеме на работу не стал предметом длительных судебных разбирательств.

Кому нельзя отказывать в приеме на работу?

Согласно конституционным и трудовым нормам, действующим в нашей стране, абсолютно каждый гражданин вправе сам выбирать направление профессиональной деятельности, которым он будет заниматься. После этого выбора лицо вправе рассчитывать на прохождение процедуры трудоустройства в официальном порядке. Она предполагает обязательное заключение договора с новым сотрудником, а также выполнение некоторых иных и важных действий работодателем.

Положения трудового законодательства, а именно статья 64 ТК РФ, устанавливают, что работодатели не имеют права на выдачу необоснованного отказа в трудоустройстве. Во время приема на работу очередного сотрудника директор организации должен ориентироваться исключительно на его профессиональные качества и имеющиеся навыки. Если же кандидат действительно не соответствует особым требованиям, которые были установлены в отношении конкретной должности, – у директора появится законное право на вынесение отрицательного решения в трудоустройстве. Если же работодатель отказывает сотруднику по причине каких-либо личных антипатий – такое решение будет признано абсолютно необоснованным и, следовательно, неправомерным.

Помимо запретов относительно необоснованных отказов со стороны работодателей, действующими нормами был установлен перечень особых лиц, которым вообще нельзя отказывать в трудоустройстве ни при каких обстоятельствах. К ним относят следующих граждан:

Работников, трудоустройство которых осуществляется на основании письменного приглашения от работодателя. С прошлой работы сотрудник при этом должен уволиться. В данной ситуации официальное приглашение, зафиксированное в письменной форме, будет являться главным документальным основанием для обязательного принятия сотрудника на вакантную должность.
Беременных работниц. Как известно, в отношении данной категории граждан действующими нормами были установлены некоторые дополнительные требования и принципы. Главной целью всех этих поправок, безусловно, является обеспечение надежной защиты прав этой категории служащих. Именно поэтому во время собеседования с данным кандидатом у работодателя не будет иметься законного права на вынесение отрицательного решения в трудоустройстве.

Основания и причины отказа в приеме на работу

Причину отказа специалисту в рабочем месте работодатель обязан дать в письменном виде. Отказ работник может обжаловать в судебном порядке. Отказать в предоставлении специалисту свободной должности наниматель имеет право в том случае, если причина предусмотрена законом, работодатель предоставляет обоснование отказа отсутствием требуемых качеств у соискателя.

Чтобы обосновать отказ в предоставлении должности, наниматель имеет право использовать любое из перечисленных ниже положений законодательства:

недостижение предполагаемым сотрудником возраста, с которого разрешено заключать трудовое соглашение (ст. 63 ТК РФ);
несоответствие категории работника (по психологическим, физическим причинам) характеру работы (ст. 265, 253 ТК РФ);
непредоставление нанимателю документов, которые являются обязательными при устройстве на должность (ст. 65 ТК);
запись в трудовой книжке предполагаемого сотрудника о том, что в виде наказания данный специалист лишен права занимать конкретные должности, заниматься определенным видом деятельности на протяжении определенного периода (подп. «б», ч. 1, ст. 44, 47 УК РФ);
невыполнение нанимающимся работником требований, которые были установлены ТК РФ.